（2）主要業務的進度、個人業績等，可用圖表標示或用電腦管理，然後貼在牆上或布告欄等處供大家參考。

在一家跨國公司的員工辦公室，氣氛猶如冰冷安靜的庫房。一位在該處工作的年輕人稱，公司規定員工在辦公室時間不得交談非公事的話，去洗手間必須到接待處取鎖匙，茶水間外駐有一位員工，登記往該處喝水的人。

事情雖小，卻能反映出通用電氣公司的「大家庭觀念」，反映了員工與公司之間的充分信任。

忙碌的公司常常是工作一份接一份地來。因此很多領導在交待下屬工作時，只是批示了一個又一個要點之後就不聞不問了。

一個真正會替下屬著想的領導，不只是會下命令、下指示，他在布置下屬工作時態度一定也很客氣。

有的員工擔心沒門路影響晉陞，你可以告訴他，企業的一切晉陞都以實績為根據，而不是憑關係，讓他對未來充滿希望。

主管要主動和員工溝通，每天親熱地和員工打招呼，對員工的子女入學、就業、父母健康等問題表示誠心誠意的關心；職工有困難時，鼓勵他戰勝困難，給予他力所能及的幫助；主管和員工一同就餐、遊戲，還不失幽默地調侃幾句；尊重員工，多用「請、您、對不起」等禮貌用語；以平等的身份和員工討論業務技術問題；多做些「感情投資」，如送生日蛋糕給員工、節日上門探望等等。總之，讓員工認同主管成為他們中的一員，而不是一個脾氣很大、架子很大的頂頭上司。

只有在「會照顧部屬的上司」底下工作才會覺得有幹勁。

就這麼一句簡簡單單的誇獎，就使這個清潔工受到了感動，願意奮不顧身地保衛公司的財產。

要注意，每個下屬都不會閑著，都在工作著，而且他們有他們自己的計劃、自己的進度表。如果你臨時又下一道指示，他們只得重新調整自己的計劃，重新刪減或增添一些工作。這種愛插手的習慣偶爾為之尚好，如果是經常愛插手的話，下屬們怎麼可能好好發揮呢？

總之，讓員工感到管理制度雖然嚴格，但是主管卻是充滿人情味的，處理事情靈活、友好，不搞「階級鬥爭的弦上得緊緊的」。

的確，在帶動下屬的積極性方面，金錢並不是萬能的，而適時地讚美卻恰好可以彌補它的不足。

一個在業務非常繁忙的公司上班的領導，一定得花些時間做一份工作安排計劃表。例如：

你要訓練部屬如何地忍耐不滿，如何地處理不滿。人之所以有自卑感或不適應的情形，就是因為自己無法處理不滿與煩惱所致。只有在充滿自信、能夠忍耐不滿、解決不滿時才能養成其獨立性，也才會有優越感。

那麼，如何消除不安全感呢？

身先士卒其實起的就是一個帶頭的作用，再苦再累的工作，領導總是走在前面，下屬也就沒有理由縮頭縮尾的。

這些下屬雖然表現普通，但並非說明他們沒有能力，有些人資質不錯，只不過潛力還沒有被激發出來，因此，他們更需要領導的關注和激勵。那麼，怎樣對待這些表現平平的下屬呢？

企業管理沒有制度不行，沒有壓力也不行，但過嚴則易影響主管與員工的關係，影響員工的積極性；過寬則易造成鬆懈散漫，效率低下。只有寬嚴結合，掌握好「度」。比如上班不準串科室，但若一位員工有特大喜事（中了頭獎），到處奔走相告，批評他就不合時宜，有矯枉過正之嫌；再如一位員工孩子發燒送到醫院，遲到了10分鐘，扣獎金當然要扣，但就不能批評了，一批評就顯得太沒人情味了。一句話，執行制度要靈活一些、寬鬆點。另外，充分信任員工，不採用警察式的管理辦法；批評時態度要和藹，不可傷其自尊心；允許員工犯錯誤，給其改正錯誤的機會，不搞「不教而誅」、「不幫而誅」等等。再者針對每人的具體情況採取措施，如有人擔心業務水平低而被炒魷魚，主管可以為他制訂一份培訓計劃，幫他提高業務水平、工作能力，以增強他的信心。

這家公司最失敗之處，就是忽略了人性的生理法則。人和機器的區別在於人有感情、自尊等精九-九-藏-書神因素，而機器則沒有。所以，那些把下屬當做機器一樣管理、使用的領導已註定了會失敗，只有以人為本才是最理想的管理方式。

三天之後，他們補發了伯涅特的工資，事情似乎可以結束了，但他們利用這件為職工補發工資的小事大做文章。第一，向伯涅特道歉；第二，在這件事情的推動下，深入了解那些優秀人才待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費；第三，向著名的《華爾街日報》披露事件的全過程，在美國企業界引起了不小震動。

（3）能賜予我們好好工作的機會之上司。

（5）視下屬能力、工作變化、環境改變等不同條件，定期（至少一年舉辦2~3次）檢查工作量的分配問題。

許多有才幹的領導都是這麼做的。而如果你沒做好自己分內的工作，一味只想用安撫的話指使下屬，可能就會產生很多問題。

「希望你明天早上上班之前寫好這份報告。」

有個音響設備製造公司的老闆曾抱怨道：「對下屬再好也沒有用，到關鍵時候他們還是會只顧自己。」說這話的人本來是一個音響製造工廠的老闆，但由於資金周轉不開，結果被另一家大廠給兼并了。他也理所當然失業了。在他落魄之後，用他的話說，以前他曾熱心幫助過的下屬一個個都為自己的生活忙碌去了，並沒有一個人來關心和幫助他。

「你那件案子和對方談妥了嗎？談妥了的話就馬上到市政府去申請核准。」

能真誠讚美下屬的領導者，會使員工的心靈需求得到滿足，因此更容易得到他們的擁護，縮短了彼此之間的心理距離。

（8）在日常生活方面能適切給予意見的上司。

（7）能注意部屬進步情況的上司。

下屬整天埋頭于工作之中，與他談工作的情況，那簡直是多餘的。如果一旦提起家中的瑣事，他便會立刻想起自己在這方面關心太少了，自己倒還無所謂，倒是苦了家中之人。若領導不時地向下屬問問身體狀況以及家中的情況，下屬便會高興地作答。這時，他定會想，領導真是個熱心人。家中的那些事我自己都忘了，還虧得領導細心而記在心中，我真該努力工作才對。這樣，下屬不知不覺中整個心就偏向了領導一方。所以說，人最大的願望就是自己能夠得到真誠的關心和幫助。如果領導能夠真誠地關心部下並加以利用，定會產生「士為知己者死」的效果。

（4）視情況需要，檢查、籌備、支援或對外訂購、發包。如果進度仍然趕不上，可以考慮向上反映增加人手的問題。

領導者要有發掘這些下屬優點的眼光，如果能夠在日常的工作事務中發掘出他們的優點，並予以表揚，或許就可能改變他們，使他們的潛能激發出來。

對於一項有重大意義的任務，下屬大都渴望能夠參与，這確實是一個展現自己能力的機會。能力平平、不計功名的下屬對這項任務看起來倒無所謂，但如果是有能力有好勝心的下屬希望參加而參加不了，心中定會是十分的失望，有時出於報復，還會加以破壞。有人說：「一個新的計劃，參与的人越多，支持的就愈多；反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多人反對。所以在決策之時領導要儘可能多地徵求下屬的意見，讓他們參与。」

身為領導，在下屬心目中常有高人一等的感覺，此時，領導若能放下架子，帶領大家一起動手辦事，常能起到很好的效果。領導一馬當先，與下屬一道去克服困難，完成任務，在這方面成功的案例很多。

年輕人就是如此，讓他漸漸了解獨立作業，才能滿足獨立的慾望。

美國哈佛大學教授賴文生說：越是富於人情味的人聚集在一起，就越能做出超人的事情。忽視人性的人，只能使工作陷入僵局。

1990年2月，通用電氣公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力。於是他便給公司總裁斯通寫信，說：「我們總是碰到令人ｈｔｔｐs://rｅａd•９9ｃsw•cｏm頭痛的報酬問題。這已使一大批優秀人才感到失望了。」斯通立即責成最高領導部門妥善處理此事。

以上這些上司就是所謂能照顧部屬的上司，換句話說，也就是有同情心的上司，任何人都會懷念；對於曾照顧自己的上司總會永生難忘，擁有一位深具同情心的上司，無論工作多麼艱難複雜，都會有幹勁的。

現代的年輕人很矛盾，一方面似乎充滿了獨立性；另一方面又有強烈的依賴心。前者一旦被|干涉就想反抗，後者若不依賴外在的環境，就會覺得內心惶惑不安，因此一旦妨礙其依賴心就易引起不滿，若能滿足其依賴心，就是所謂有了同情心。

某員工工作偶爾有些困難，向同事們討教幾句，也是減壓的方法之一。當然，光聊天而忽略工作效率的人，也會成為公司中的冗員，且大大影響公司的運作。為了使下屬懂得自律的法則，以身作則是最重要的。所謂身教重於言教，平日偶然跟下屬聊幾句，即投入工作正題，聰明的下屬一定會明白你的要求。

「真抱歉在你這麼忙的時候還……」

幫助員工建立安全感，還有很多措施、辦法。最後回答一個疑問，安全感會不會養成員工不求進取、懶惰的毛病呢？不會的，前面已經講過，保持一定的壓力仍是必要的。

許多國外的大企業都非常重視激勵方式的新穎和獨特，力求給員工留下不可磨滅的印象。世界上最大的計算機公司美國IBM公司曾在新澤西州體育場舉行了一次員工慶祝大會，100名成績優秀的員工像馬拉松運動員一樣，一個個從場外沿通道跑進廣場，這時看台上巨大的電子記分牌分別打出每個人的名字，公司的總裁、部門經理和成千上萬名員工的家屬熱烈鼓掌，大聲喝彩。想想這是多麼壯觀的景象，優秀員工永遠不會忘掉這一激動人心的場面的。美國最大的化妝品公司———瑪麗·凱公司每年舉行一次獎勵晚會，8 000名推銷員沉醉在掌聲、讚美和從計算機到紅色卡迪拉克小汽車的獎品中。數百名優秀的推銷員將在舞台上舉行「紅夾克」大遊行，接受幾千名同行的掌聲和羡慕的目光，其中最優秀者將被封為「皇后」，接受總裁的花環、權杖、鑽石戒指。瑪麗·凱認為，對一個女人而言，她在同行面前嶄露頭角，其意義比收到一個昂貴的郵寄禮物而沒有任何人知道要大得多。

通用電氣公司前總裁斯通努力培養全體職工的「大家庭式的感情」的企業文化，公司領導和職工都要對該企業特有的文化身體力行，愛廠如家。從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信也能負責地妥善處理。

在領導者眼中，下屬是人還是機器？這個總是直接關係到領導者採取哪一種管理方式，並能取得怎樣的效果。對此，大多數領導者和主管的答案都傾向於前者，畢竟以人為本的概念已深入到這些企業管理者的心裏了，但是也有一部分人例外。

團隊的組織氛圍對團隊的產出效率產生重要影響，世界範圍內成功企業的具體實踐以及與之相關的研究表明，組織氛圍的質量，直接影響著每一位員工的業績水平、發展定位、工作滿意度！同時也影響著每一個組織的績效！在良好的組織氛圍下，目標明確、流程簡潔高效、溝通順暢、獎罰分明、積極進取，員工有良好的成就感、自信心，能及時認識自身的不足，並具有自我推動的能力；整個團隊富有高度的責任感、凝聚力與向心力，每一個人都能夠充分發揮自己的潛能，都願意為實現組織目標而加倍努力。這就是我們追求的高績效的組織氛圍。

融洽、和諧的工作環境可以使員工全身心地投入工作，並充分發揮潛能，同時這也是營造高效型團隊的必要條件。相反，如果員工工作士氣低落，員工與員工之間、員工與主管之間存在隔閡，工作在劇烈摩擦阻礙下進行，其結果必然導致整個團隊處於消極狀態，產出率大打折扣。

（2）要創造一種親熱的氣氛，使員工有賓至如rｅad•９9ｃsｗ.com歸的感覺。

每個人都有自我意識，這是一個不爭的事實，不管你是喜歡還是不喜歡他。所以，下屬都希望得到領導的重用，希望上級能夠聽取自己的意見。如果領導忽略此處，必定會使聰明的下屬感到失望，心想自己滿腹經綸卻無所作為，此處不留爺，自有留爺處，於是手臂一擺就走路，俗話說：「海闊憑魚躍，天高任鳥飛。」海再闊，天再高，你不讓魚躍、不讓鳥飛，人家斷不會再死留在這裏。

許多領導的失敗就在於只想下屬努力地工作而不考慮他們的感情。要知人心都是肉長的，只有你對別人關心愛護，別人才會報之以李。總之，這一關心是體現在時時處處的小事之上，要熱忱，要真心。讓部下參与決策。

「雖然你是第一次接這種工作（或者是做過好幾次）……」

領導在關鍵時刻作的表率是激昂下屬士氣的好辦法。俗說話：「不入虎穴，焉得虎子。」不冒一點風險，領導就很難有較大的收穫。

有家叫塞克一沃維克的公司，其總經理幹事總是身先士卒，他經常到一線去工作。每日他都到工作一線叫管工的給自己分配活計。當焊工時，他認真工作從而找到了一種更節省材料的方法；當他與工人一起砌磚時，他發覺跪在墊子上不方便，就決定改用一個墊套墊在膝蓋上邊；他做裝配工時，又發現了一個流水作業線的方法。他親臨一線，不僅找到了許多解決問題的辦法，而且拉近了與下屬的距離，從而使下屬決心好好地跟領導干一番。

（1）要創造一個寬鬆的氛圍。

事後，公司表揚他並詢問他的動機時，答案卻出人意料。他說，每當公司的總經理從他身邊經過時，總會讚美他「你掃得地真乾淨。」

許多下屬特別是年輕的下屬在工作中不僅是為了追求工資，更重要的是把自己的所學用到實際當中並充分發展自己的才能。在一個人才濟濟的環境中可以說須有機會。明明該選自己去做某些事的可領導就是不讓你去做，不做事就難以展現自己的才華，就難以發展自己，更重要的是由於不被任用，意見不被聽取，自尊心也因此而受到很大的打擊，這是許多年輕下屬頻頻離開的重要原因。

同情心不僅滿足其依賴心，能滿足其獨立要求，這也是同情心。你應培養部屬的獨立性，一方面嚴格教導他們遵守規矩；另一方面正如「熱心教育的上司」一節中所說，要放任他們，並不忘嚴格監視使其完成責任，如此就可養成他們的獨立性。

某家公司的一個清潔工，本來是最被人忽視、最被人看不起的角色，但是他卻在某天晚上公司的保險柜被撬開時，極為英勇地與小偷進行了殊死搏鬥。

（4）能親切指點我們有關工作的做法與工作態度的上司，這種上司能考慮到部屬的種種，即使不能做到也會直言不諱。

善待下屬不是件很難的事，關鍵和可貴之處是要落實在平時，只有平時做到善待下屬，方能在關鍵的時候收到意想不到的好處。如果一個老闆只是到了真正需要下屬，沒有他們不行的時候，才去給他一點好處。這種「平時不燒香」的老闆，很難想象在其「急」時，職員會為其真正「賣命」，他們很可能會袖手旁觀，甚至有時會背叛你。每個老闆都應該記住，親切善良能幫助你渡過很多難關。因此，你務必要在平時善待你的下屬。

所謂能照顧部屬，範圍很廣。一般從業人員認為能照顧自己的上司，是這樣的：

不管你口頭上說得多麼漂亮，還是沒什麼用的。認真做事，發自內心地關懷下屬才是上策。

實際上，企業進行勞動用工制度改革以後，許多員工缺少安全感，無一技之長者、老弱病殘者更甚。他們怕優化組合下崗，怕能力低主管不聘，怕完不成任務扣獎金，怕辦錯事受領導批評訓斥……消除了不安全感，也就達到了激勵員工的目的，反過來說，所有的激勵手段都有助於消除不安全感。

（6）能經常招乎部屬的上司，隨時注意部屬的健康，能悉心關照。

幾乎所有企業或公司的車間、辦公室里，都貼有這樣一張字條：上班（工作）期間不允許聊https://read.99csw.com天。

並不是每個下屬在工作和業務中都會有顯著的成績，許多員工表現甚至很平庸。事實上，在任何一個單位中，真正出類拔萃的總只是少數幾個人，大部分人的表現都屬於中等。

說到善待下屬，估計每一位老闆都會認為這是很自然的事。「女為悅己者容，士為知己者死。」善待自己的下屬，下屬自然會為「知己者」拼搏。

（1）排定每個職員每日、每周、每月的工作進度表，再作綜合性的調整。

雖然你能善待你的下屬，但有的人到關鍵時刻還是會顯得過於自私，這也是很自然的事。問題在於你是否能泰然處之。

「大家庭觀念」建設也就是氛圍營造，與績效共存於團隊活動之中。有些組織，在提高績效方面捨得花大錢，採用外聘諮詢機構、專家等方法，力圖達到業界最佳水平。但他們卻常常忽視在組織氛圍方面的建設，認為自己的下屬會一直工作熱情高漲，甚至認為「如果誰不認真干就辭掉誰」。忽視了團隊的氣氛建設，結果可想而知。在現代企業中，隨著知識型員工所佔比例不斷加大，技術創新永無止境，競爭也白熱化，團隊組織如何能適應高速發展的世界，在競爭中不斷取得優勢，趕超競爭對手呢？

一個人在忙碌的工作之餘，若聽到別人安慰體貼的話語，心中是說不出的高興，一天的疲倦就是這樣輕易地吹散了。

在一個缺少安全感的企業里，員工每日如履薄冰，如臨深淵，戰戰兢兢，要他們遵守制度、完成任務是不成問題的，但別指望他們發揮創造性。

公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用電氣公司像一個和睦、奮進的「大家庭」，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關係融洽、親切。

（1）能親切教導我們工作的上司，不僅教導我們如何處理事務，更能幫助我們早日完成工作。

分派下屬工作時如果能夠順勢加上一兩句客氣一點的話，下屬自然而然會做一些讓步。與其用命令的語氣，還不如用一兩句體貼的話更能調動他們的工作積極性。

這使得本來言笑語歡的同事，一到辦公時間，就得立刻換上冰冷的面孔，整個人猶如被公司買下來似的，沒有絲毫的私人尊嚴。值得注意的是，這家跨國公司的業績並不見得突出，員工流動量也很大。大部分辭職不幹的僱員都認為公司沒有人情味，甚至幹了10年以上的資深員工在離開公司時，也沒有一點留戀之情。

讓下屬參与決策，就會使更多的人參與此事，因而減少辦事的阻力。同時，由於參与者有一種主人翁的感覺，他就會為這項事的進展盡一份力量。沒有什麼能比做主人的積極性更高。

這句話是由年利潤高達6億美元的美國瑪麗·凱化妝品公司總經理所說的。

為了加大激勵的作用，使每一次激勵都給員工以新鮮感，主管要善於創造和運用多種多樣的豐富多彩的激勵方式。現在的問題是我們的激勵方式太陳舊、太單調、太傳統，幾十年來如一日，最流行的還是發張獎狀給點獎金，效果不太理想，員工興奮不起來。

有的主管認為下屬像一部機器，開動它的時間應由自己做主，要它什麼時候停就什麼時候停，絕對沒有一點商量的餘地。有這種思想的主管不會得到下屬的愛戴；另外，下屬長期處於緊張狀態，對於工作質量及效率都沒有好處。

作為領導者，駕馭團隊運作必須關注組織氛圍，從小事做起，從自己做起。抽出一些寶貴時間，開個民主生活會，促進彼此溝通；用典型事例激勵一下員工；寫一篇文章，勾畫團隊美好的未來……團隊的威力在於每個人力量的盡數發揮，併疊加在一起形成「共振」效果。作為主管領導，要最大可能地引導這種「共振」效果的產出，假如領導者經常把好建議拋在一邊，久而久之員工的積極性就衰減殆盡。主管是組織氛圍的主要營造者，組織氛圍建設在很大的程度上取決於主管的領導作風，主管要高度重視組織氛圍建設，把它納入團隊的九*九*藏*書工作計劃，營造一個良好的組織氛圍，這不僅有利於提高員工的工作積極性和穩定性，促進部門工作績效的提高，還能為推行各項領導工作提供保障。

稱讚，有時會發揮意想不到的效果，即使下屬沒有潛在的才能，但只要他表現誠懇、兢兢業業，也值得讚揚。

其實，只要主管開動腦筋，就會想出不少新穎的激勵方式。如休假，組織優秀員工去旅遊勝地休假，完成任務之後可在家全休等；如給予適量自由，某一科研單位規定，科研人員購買少量試驗器材可以自己作決定，無須批准，科研人員實行彈性工作時間；如特殊待遇，優秀員工可送去培訓進修，每月增加圖書補貼等；如宣傳，在內部報刊和電台上宣傳優秀員工事迹，在廠宣傳欄張貼優秀員工照片及表揚員工工作成績的海報等；如表彰，授予榮譽稱號，頒發紀念品、證書、獎章，由主管親自簽署的賀信等；主管可根據企業情況推出靈活多樣的激勵方式。一個企業為了克服員工遲到早退的毛病，規定連續一個月準時上班的員工就有資格參加一項中獎率4%的抽獎；6個月以上準時上班的，可以參加一項獎品是電視機的抽獎，結果效果很好。

允許下屬在上班時間片刻的聊天，是一種關心和理解員工的有效手段。何況在當今網路時代，你若一味地禁止員工聊天，他們的感情得不到宣洩時，可能會上網進行「無形」的聊天，讓你更加難以防備。因此，對於上班時適當的聊天，「疏」勝於「堵」。

的確，下屬在上班或工作時間聊天會影響效率，但是，假如所有下屬上班時間都一聲不吭地埋頭工作，也未免太壓抑、太死氣沉沉了。這對工作效率同樣也有負面影響！事實證明，上班時間允許下屬片刻的聊天，不但不會降低工作效率，反而會提高工作效率，並且使整個辦公室或車間的氣氛要活躍得多。

但如果你只是說話時比較客氣，又隨時要插手指揮下屬做事，還是會有問題產生的。而且如果你干涉的次數太頻繁，你這些安撫的話早就被當成口頭禪了。以後就沒人會真心相信你，搞不好還覺得不耐煩，心想著「又來了」呢！這樣的話，上下級之間就沒有任何信賴關係可言了。

是不是老闆善待下屬就是一定能得到下屬的回報呢？這當然不一定，但有一點可以肯定，絕大多數被善待的員工是願意為你付出他們的最大努力。作為一個好老闆，你要時時考慮如何善待你的下屬。有些老闆總擔心下屬到關鍵的時刻會由於私心過重而迴避困難，不向自己伸出援助之手。人是有感情的動物，只要給予他們愛心和關懷，總是能得到回報的。如果一個老闆總表現得過於冷靜和嚴厲的話，只會使下屬敬而遠之，而絕不能使他們心甘情願地服從你的命令。當然老闆和下屬之間關係也不能過分放縱，這樣的話也影響自己的權威。

美國企業界盛行一句名言：「有兩件東西比金錢和性更為人們所需要，那就是認可和讚美。」

（3）主管必須隨時到場檢查加班的實際情形。

人類最直接的交流，是靠語言表達心中的感情，如果每天在所有時間內禁止僱員交談，對他們的工作根本沒有好處。除了他們互相之間難以建立緊密合作的精神外，工作上產生一些誤會也在所難免。

要想方式多樣，倒不見得非得多花錢，花錢少照樣可以創出新意。有一家小企業條件不太好，年終獎給兩名優秀員工的獎品一個是一套《資治通鑒》，一個是一副雅緻的圍棋。原來這兩位員工一個愛看歷史書，一個愛下圍棋。他們非常愉快地接受了獎品，認為很對心思，領導關心入微。這和一些企業在生日時給員工送鮮花一樣，花錢不多，格調高雅，形式新穎。

這是因為，每一個人，包括你和你的下屬，都是有自尊心和榮譽感的，你真誠地表揚與稱讚他們，就是承認和重視他們價值的最好表現。

（5）能面對面地商談，並直接幫助部屬的上司。

（2）能教導我們有關公司情形的上司，這種上司也會教導我們如何待人處世。