難道我的身份變化了，就一定會失去忠誠度嗎？難道因為年齡的超出，人的智力和能力也都會因此而改變了嗎？是的，在體制內管理者的眼中，當你的身份不在他們管轄的體系時，你的一切也都變了。

2012年，上市公司本應進行董事會的改選，圍繞誰代表華遠集團公司卻出現了分歧，國資委認為應讓我退位，由華遠集團公司另外委派人員擔任董事長。分管經濟工作的西城區副區長專門約談我，要求我主動辭去董事長的職務，上市公司可聘請我當名譽董事長，並強調這是國資委和政府的決定。

但在中國，忠誠度似乎不是由管理者的人品、素質決定的，而是由這個人是否是體制內的身份、是否是上級用行政命令方式管理決定的，身份重於能力。

國有獨資企業歸國資委管，於是國資委的任何管理人員都代表著你的上級。許多集團公司黨委研究後上報的決策，卻可以在國資委的一個普通人員或副科長的手中被否決。知識、智慧、經歷等都在這面等級的大牆面前失去尊嚴。行政管理的下級服從上級超越了一切，已成為一道不可跨越的紅線，但那些國資委的管理人員真的比企業九_九_藏_書管理人員具有更高明的決策能力嗎？

當我從華遠集團公司董事長崗位上退下來時，因為還是未滿屆、正在履行職務的市政協委員，所以按照規定可以不退休，但不退休不等於仍擔任行政職務。儘管華遠房地產股份有限公司已經上市，華遠集團公司持股46%，是第一大股東，但仍存在我不在華遠集團任職時誰代表大股東的權益的問題。

擔任集團公司的領導時，每年大約要用1/3的時間去參加區政府或國資委組織的活動，包括與企業活動無關的各種會議，包括每年組織的類似於黨校學習的各種管理培訓。幾乎每次安排這種聽報告和管理培訓的活動時，上台演講的報告人或輔導老師都會先客氣地在講課之前說「我曾經聽過任總的講課」或「任總是這方面的專家」等，其實我既不是「老師」，也不是「專家」，只是經常與這些朋友一起討論管理問題或是其他的問題，會議和活動上見面的機會多了，他們就都很客氣地捧場。

華遠是個非常有「家」文化的企業，可以看到，凡是華遠創業時期進入的人員幾乎沒有隨意離開的，許多一畢業就進入華遠的人員也大https://read.99csw.com多留在這個企業不舍離去，反而是半路出家的「和尚」——那些半路招聘的人員有些沒有留下。

北京華遠浩利投資股份有限公司是華遠地產公司的第二大股東。浩利公司是區政府批准成立的，華遠持股的公司，主要用於給予員工和管理層激勵。我是該公司法人代表。如果我不能代表華遠集團這個大股東，就只能代表華遠浩利這個第二大股東了。

退出這個崗位之後我自由了許多，不再參加區里的各種會議，不用去聽各種區管理機構的報告，也不再參加國資委的各種培訓，節約出來的這三分之一的時間全部投入到NGO組織的公益活動之中，真正幹了自己想乾的事。

在市場化的國家這也許並不是個問題，委託代理制中是以領導者的能力為標準而衡量的。同時對職業經理人的道德要求與法律規範很嚴格，當然也就不用考慮是否人在體制內。社會聘用方式既打通了不同人才相互交流的通道，也打通了人才在政府與企業之間互相任職的通道。委託代理制恰恰要切斷資本與管理之間的直接關係，優先管理的要求，而非資產所有者的要求，上市企業就更是如read.99csw.com此了。

服從於他們的管理和他們安排的培訓是必修課，因為他們才是「權威」，雖然其中的許多課程早該學，許多國企幹部沒機會學，於是就「一刀切」地都必須服從於統一的課程培訓安排，但對於部分已經超越了這些基礎和階段的人而言（華遠專門組織有北京大學光華管理學院的EMBA培訓），這是浪費時間。

離開的人員大多分為兩類，一類是因個人的工作狀態無法融入企業的文化，一類是在華遠鍛煉成長后被挖走高就了。離開的人員大多仍對華遠保留著一份好感，許多人會常「回家」看看，有些仍經常與華遠員工結伴外出旅遊，恰恰證明了這種「家」文化的存在。

人總是要離去的，但情感越深則留住人的時間越多。

我還是原來的我，一個曾經在體制內為華遠集團的發展努力奮鬥數十年的人，但因辭去了集團公司管理者的職務，於是從體制上而言，也就成了應被拋棄和替代的人。那麼現代企業制度在這些體制內的管理者眼中又有什麼意義呢？

但在華遠地產董事長崗位上能幹多久，仍然是個不得不面對的問題！

能留下根的是那片沃土，能留下人的是那份情感九-九-藏-書！

如果是從純國有企業的管理崗位上退出，我會毫不猶豫，因為我無法忍受這種體制管理下的困境。如果沒有浩利公司管理股的退出問題，我也會毫不猶豫地退出這個崗位。有太多的公司要給我更高的股份和年薪請我去做某個CEO。

每個人都對自己的孩子有特殊的感情，哪怕女兒的出嫁本是一種幸福的追求，也會讓父親的心中有許多的感慨與遺憾。一個自己創業建立的企業就像自己的孩子一樣，也有這種難捨的情分。尤其是華遠房地產公司的幾起幾落，經二次創業的重新奮鬥過程，更凝聚著我許許多多無法用語言表達的心血，讓人更加留戀。

所有的現代企業制度在國有資產的面前都變成了虛有，壟斷的股權權力等一切都由上級管理者說了算，仍是神聖不可改變的基本原則。

於是，所有人都沉默了，改選董事長的議程也暫時放下了，上市公司的公告中宣布暫不改選董事會。

慢慢地我習慣了這種更加尊重自我的生活狀態。

但實話實說，這類的會議和培訓對我而言大多是一種時間上的浪費，而這個時間又是上級用學習與登記的方式要求每個人都必須參加和保證的。

中國有句古話說「牆九*九*藏*書內開花牆外紅」，原因在於「燈下黑」。常在花下走的人也許永遠不覺得花紅、花香，體制內的人只有身份、地位、權力的級別之差，而無能力、業績與素質之別。市場上看到的是業績與影響力，不是你學習政治的方法，而業績與影響力大多來自私下的、自主的積極學習。體制內只承認體制安排的學習，並不關心你在社會中學到了什麼；體制內只根據你的管理層次和級別來評定你的位置，而不論社會與市場如何評價，也不管你的企業在行業中處於什麼樣的地位！

當我真的從集團公司這個奮鬥了近20年的崗位上退下來時，心情是矛盾的，一方面捨不得這個自己全身心打造的平台，另一方面又從內心中希望能退出這個受到不合理管制的平台，去干一些自己想干又不能隨意乾的事，如各種社會公益。

當我問到佔10%以上股權的第二大股東能否推薦董事時，他們回答說當然可以，當我問如果推選的董事是我，而大家又同意選我當董事長時咋辦？領導回答說大股東投反對票時我選不上。這很對。但如果小股東們都選我，而大股東投反對票時，公司會出現什麼情況呢？如果出現這種情況對公司的發展有好處嗎？