（4）文字簡潔、通俗：在考核標準中，應盡量使用常用的大眾化語言和詞彙，表達力求簡明扼要。

B．善於放手讓部下去工作，鼓勵他們樂於協作的精神。14121086

姓名 部門 辦公室職務 主管 任職時間考評

14、有信念，並能堅持10

85能夠節約並有效控制開支

5．你的希望是什麼？

2．如果你不是直接由分公司經理領導，那麼你需要評估二位領導：你的直接上級以及當地分公司經理。

——事實發生前的背景

一、日常考勤

7．應變力應對變化，採取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度

2．工作品質僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反覆率等）

C．積極努力改善工作方法。14121086

工作態度

（1）四種視角：

22、是否謹慎地使用金錢10

附表7 銷售部門員工考核表

44以客戶為中心進行交談並付諸行動

指導協調

A：240分以上； B：240~200分； C：200~160分； D：160分以下

絕對不可以向被評估人反饋此評估表的內容

25、是否與顧客勾結5

30、是否不怠於對未來的預測5

C．積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質。14121086

申報日期：年月日

3．工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象

3．考核者意見

D．工作中沒有半途而廢、不了了之和造成後遺症的現象。14121086

B．對新工作表現出積極態度。14121086

D．注意進行目標管理，使工作協調進行。14121086

91能夠有效制定自我工作計劃並確定資源

（-4）-3～

［］提薪/降薪為

17、是否能與其他部門協調5

二、績效標準的確定

評估3次

考核者意見

8、是否重視長期目標的實施5

114能夠與他人共享成功的喜悅

考評人評語：

（三）考核要做到被考核人心悅誠服，不能以權勢壓人，要注意和思想工作相配合。

四、績效考核

第二個程序是溝通，它使各級經理能在組織中就戰略要求進行上下溝通，並把它與各部門及個人的目標聯繫起來。平衡記分卡使經理能夠確保組織中的各個層級都能理解長期戰略，而且使部門及個人目標與之保持一致。

對上述五個級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議。

62能夠及時並根據工作時間表做出判斷

績效管理主要包括四個環節：績效計劃、績效輔導、績效評價、績效結果的運用。

在編製考核標準時應遵循以下幾項原則：

考核標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。對員工進行績效考核，需要依據一定標準對每一指標進行衡量，因此需要績效考核標準。考核標準對於一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，應慎重對待。

C處罰：警告次×1+小過次×3+大過次×9=分總分A分-B分-C分=分

說明：

35將有創造性的思想加以完善

評價分數 合計

22、有進取心、決斷力10

1．通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：分

（二）考核過程中要充分的溝通。

評語：

評語：

4．理由何在？

（1）準確定量：標準能用數量表示時應儘可能使用數量。

82可信度和可依賴度

4、是否重視經營理念55是否有敏銳的利益感覺

①顧客角度——顧客如何看我們？企業為了獲得長遠的財務利益，就必須創造出顧客滿意的產品和服務。平衡記分卡給出了兩個層次的績效考核指標，一是企業在客戶服務方面期望達到績效而必須完成的各項目標，主要包括市場份額、客戶保有率、客戶獲得率、客戶滿意等。二是針對第一層次各項目標逐層細分，選定具體的考核指標，形成具體的績效考核量表。

姓名 職務 評價 人事業部 部門 考核區間 考核尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評分 本欄平均權重係數

3．其中最適合你的工作是什麼？

37是否善於發現資源、進行完善並富於創造性

（一）考核工作要和組織的工作特點相結合。

2、你認為該員工應處於的等級是：（選擇其一）A［］B［］C［］D［］

人事考核就是組織的各級管理者通過某種手段對其下層的工作完成情況進行定量與定性評價的過程。完成這個評價的過程不僅僅在於說明各級員工的工作完成情況，更重要的是在於通過這些評價去指導員工有計劃地改進工作，以達到組織發展的要求。

74能夠撰寫高水平的書面材料並進行演示

工作效率

3．工作態度：「工作態度」的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。對於不同職位的考核有不同的側重。

評估2次

（三）標準為人所知。

評估〖4〗怠惰〖8〗雖然正確卻過分慎重〖4〗動作遲緩〖8〗對於自己的工作十分熟練〖4〗敏捷而主動〖8〗大概可以依賴〖4〗年紀大了而負荷不了工作〖8〗大概不可以依賴〖4〗身材矮小有缺陷〖8〗一般來說值得依賴〖4〗漠不關心，索然無味〖8〗五官尚且端正〖4〗饒舌〖8〗五官並不重要〖4〗無禮，言語粗魯〖8〗不必要的動作太多浪費

（五）管理控制要適度，考核本身就是一項強制性的工作，而非自願的工作。適當的控制必不可少。

7、嚴守報告、聯絡、協商的規則5

評估2次

④財務角度——我們怎樣滿足企業的所有者？作為市場主體，企業必須以贏得效益作為生存和發展的基礎。企業各個方面的改善只是實現目標的手段，而不是目標本身。企業所有的改善都應該最終歸於財務目標的達成。

6．關鍵事件記錄評價法：就是通過觀察，記錄下有關工作成敗的「關鍵」性|事實，依此對員工進行考核。如「體質條件」、「身體協調性」、「算術運算能力」、「了解和維護機器設備的情況」、「生產率」、「與他人相處的能力」、「協作性」、「工作積極性」、「理解力」等等。然後，要求工廠的一線領班幹部根據下列要求對各自部下的最近工作行為的關鍵事實進行描述：

B．正確認識工作目的，正確處理業務。14121086

滿分10分10分 9~8分 7~5分 5~4分 3分以下

86能夠對其他人起到榜樣的作用

所謂績效標準，是指員工完成工作要達到的狀況。一般來說，績效標準應該具有如下特徵：

13．以身作則表率作用，嚴格要求自己，遵守制度紀律情況

（一）標準是基於工作而不是基於工作者，即對事不對人。

6、為了達成目標，是read.99csw.com否站在最前線指揮15

正確掌握技術，有進取心，能隨機應變勉強能完成任務，技術能力一般

（一）提高工作績效，實現公司目標。

3分—合格，稱職

23、是否熱心於小組內部意見的溝通10

24、是否引起異性問題5

3．配對比較法。把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現好的員工記「+」，另一個員工就記「-」，所有員工都比較完后，計算每個人「+」的個數，依此對員工工作表現作出評價。

調度及時、準確、分配合理較及時、準確、分配合理基本準確、分配合理不準確、分配不合理5%經理室宣傳工作、公關效果在各類刊物上發表宣傳稿件30篇以上在各類刊物上發表宣傳稿件25篇以上在各類刊物上發表宣傳稿件20篇以上宣傳稿件發表不足20篇15%人力資源部滿意度對各單位工作場所的選址和設備訂購的支持度很強□□強□較強□一般□弱10%人力資源部（調查測評）公章管理、文字把關和文件歸檔管理非常滿意□滿意□不滿意□5%人力資源部（調查測評）服務態度（包括後勤保障）很好□好□較好□一般□差□20%人力資源部（調查測評）合計100%

姓名 職務 考核時間

續表

第一個程序是說明遠景，它有助於經理們就組織的使命和戰略達成共識。

D．工作總結彙報準確真實。14121086

考評人簽字：

受命準備

（-1）0～23～45-10以下-9～

A（1～4項平均分）×4+（5～11項平均分）×3+（12～16項平均分）×3= 分

1．本年度你曾否參加公司內部舉辦的訓練？（□曾參加□未曾參加）

26、是否對社會及時代的變遷感覺敏銳5

1．你認為你比較適合哪些方面的工作？

——行為的有效或無效事實

（2）平衡記分卡的基本思想：平衡記分卡在傳統的財務考核指標的基礎上，還兼顧了其他三個重要方面的績效反映，平衡記分卡的基本框架如下：

1．編寫考核題目

附表1 員工自我評價表

姓名 職務（稱） 考核區間 分類評價 內容滿分 1次 2次 調整決定

三、工作績效考核

工作狀況標準 上班日數 日記載事項 綜合意見 缺席（事假）日 缺席（喪假）日 缺席（無故）日 早退次 遲到次 遲到 早退 缺席換算日缺席 總計 日 實際上班日數 總計 日

1、通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分

1．你認為你的部門當中工作分配是否合理？（□合理□不合理）

4．人物比較法。考核之前先選出一位員工，以他的各方面表現為標準，對其他員工進行考核。

有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，並能保證績效面談的準確性，而後者尤為重要。通過績效面談，上下級一起分析績效表現好壞的原因，提出明年的改進方法。

分數換算

［］轉正：在任職

附表2 普通員工績效考核表

小計 合計 部門主管 財務主管 其他部門

34主動開展工作力求超越預期目標

71能夠傾聽並表達自己對有關信息的認知

三、績效管理的主要內容

3．職稱是否合理？（□合理□不合理）

成果

2．平常工作：「平常工作」的考核條款一般以職位職責的內容為準，如果職位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考核。它具有考核工作過程的性質。

評語：

經理簽字： 日期：年 月 日

29、是否為了改善而拋棄前例10

2分—需要改進

A．在人事關係方面部下沒有不滿或怨言。14121086

評估1次

1分—不稱職

2．本人希望或建議。

A．正確認識工作意義，努力取得最好成績。14121086

（二）制定考核標準

24工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟體等）

A．以主人公精神與同事同心協力努力工作。14121086

（三）建立強勢績效文化，構建良好育人、選人、用人的機制。

（3）考核標準要有針對性：即要針對不同的職位及承擔該職位被考核者的特點制定不同的考核標準。

低於目標（21～40分）

B．對新工作持積極態度。14121086

16、預測過失的可能性，並想出預防的對象5

C．工作成績達到預期目標或計劃要求。14121086

12．協作性人際關係、團隊精神及與他人（其他部門）工作配合情況

16、是否確實把握部屬的優缺點5

績效計劃主要是通過層層分解目標，將公司的經營目標分解到二級部門，然後由二級部門分解到分廠、車間，再由分廠分解至作業區、班組和個人，每個員工都形成一個實現目標的績效整體。

（-2）-1～23～56～78～910～1213～1415-7以下-6～

（六）標準要以書面形式印刷出來。

61判斷準確並能夠同時考慮到其它選擇的後果

D．對部下的過失勇於承擔責任。14121086

B．工作方法正確，時間和費用使用得合理有效。14121086

93能夠預測問題並制定預案

7．溝通能力評定

評估步驟：

10．工作質量評定

（七）標準要有實際限制。

這部分的工作就是針對每個崗位和職務編寫職務說明書，編寫職務說明書是考核工作的依據，是進行考核工作的必要前提。

其他

時間〖4〗自大〖8〗有協調性〖4〗沒有不必要的動作，而不浪費時間〖8〗非協調性〖4〗討厭忠告及批評〖8〗聲音、態度十分明確〖4〗容易與他人反目〖8〗人際關係良好

23熟悉並了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向

目前工作

制定考核標準通常有編寫考核題目和制定考核標準的兩個步驟：

8．工作責任心評定

8．指導控制力對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理、控制情況

11．職務技能對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作熟練程度

有良好的技術素質和創新能力，能隨機應變，人事協調力好

2、是否以長期的展望探索公司的未來15

部門 財務部員工人數10 姓名 序號 姓名 序號 A10F1B7G9C4H3D8I5E6G2

1．關鍵工作：「關鍵工作」是指在考核期間被考核人列舉1～3項最關鍵的工作，如對於開發人員可以是考核期的開發任務，銷售人員可以是考核期的銷售業績。「關鍵工作」考核具有目標管理考核的性質。對於沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則不進行「關鍵工作」的考核。

1．你認為你的工作報酬是否合理？（□合理□不合理）

5分—非常優秀

C．及時與同事及協作者取得聯繫，使工作順利進行。1412108htｔｐｓ://read.９９cｓw.ｃoｍ6

E：不滿足要求

A．經常注意保持提高部下的勞動積極性。14121086

4分 —很好

9．周全縝密工作認真細緻及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率

普洛夫斯特評價法的計分示例

11．團隊精神評定

（-5）-4～

36勇於向傳統模式提出挑戰並進行有創造性的嘗試

評分標準：

業務熟練程度

D．工作中熟練程度和技能提高較快。14121086

第四個程序是反饋與學習，它賦予公司一項稱之為戰略性學習的能力。現有的反饋和考察程序都注意公司及其各部門、職員是否達到了預算中的財務目標。而當管理體系以平衡記分卡為核心時，公司就能從另外三個角度（顧客、內部流程以及學習與發展）來監督短期結果，並根據最近的業績考核戰略。因此，平衡記分卡使公司能夠修改和調整戰略以隨時反映學習所得。

附表9 倉庫管理員績效考核

B．不需要上級詳細的指示和指導。14121086

對比人姓名ABCDE「+」的個數A--++2B++++4C+-++3D----0E---+1

注：以下部分為行政人事部及總經理填寫。

3．主動性和創造性評定

為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應該在對職位的工作內容進行分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考核內容進行分類。比如將考核內容劃分為「關鍵工作」考核、「平常工作」考核和「工作態度」考核三個方面。

103準確完成工作並體現出應有的專業水平

部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 工作成功的方面工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培訓 本人認為自己的工作在本部門和全公司中處於什麼狀況 本人認為本部門工作最好、最差的人是誰？全公司呢？對考核有什麼意見希望 從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績效的改進方向

4．1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求

1．評級量表法。評級量表法是考核中採用最普遍的一種方法，是由考核者根據量表，對員工每一個考核項目作出評價和記分，常用5點量表。如下表：

（-1）0～304～67～89～1011～1314～1516～1718以上……

員工任職資格的考核首先由個人填寫自我評價表（附表1），由部門主管審核，填寫評價考核意見，然後提交人事部門審批，公司主管批示，作為人事調整的依據。具體工作程序如圖所示。

滿分15分 15分 14~12分 11~9分 8~6分 5分以下

［］續簽勞動合同自年月日至年月日

25、熱衷於吸收新信息或知識10

4對客戶的關注程度評定

分數事實 分數事實-2怠慢1有協調性-1/2動作慢-1非協調性1敏捷而主動-1不喜歡接受忠告批評-1年紀大了而負荷不了工作-1健忘-1/2身材矮小而有缺陷-1疏忽的事情多-1身材笨重而有缺陷-1錯誤多-1漠不關心，索然無味0大致正確-1饒舌-1/2從來沒有錯誤

第三步，對照「計分表」計算分值。

續表

評估3次

15．執行力對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度

考評人簽字：

B．業務處置得當，經常保持良好成績。14121086

勤務態度

熟練掌握技術，能遵守上級指示，有一定的技術創新力

考評人簽字

111能夠與本組人員一起有效地工作並共同完成本組織工作目標

1．你認為本年度對公司較特殊貢獻的工作是什麼？

（五）標準要儘可能具體且可以衡量。

（-3）-2～01～23-11以下-10～

業務知識 ABCDE 108642 業務能力 理解力 判斷力 表達力 工作態度 交涉力 紀律性 協作性 積極性

專業技術高超，能準確執行上級指示，責任感極強

25了解下屬工作及職責

5、基本能力

普洛夫斯特對照參評表示例

工作效果

21、是否注意身體的健康5

8、在既定的時間內完成任務5

D．不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。14121086

26、根據長期規劃制定目標或計劃並付諸實行10

（-3）-2～12～45～67～910～1112～14-8以下-7～

75能夠確保其書面材料在專業上的可靠性

面談人簽名 日期 備註

72能夠徵求意見並做出積極的回應

考評人評語：

113能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的讚賞

5．如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先徵求評估人的意見。請在以下的選擇中打勾註明你的意願。

（二）標準是通過努力可以達到的。

C：47分以下

27、是否熱心於吸取新技術與知識10

出勤及獎懲

勤務態度

C．工作總結和彙報準確真實。14121086

1、經營計劃的立案、實施是否有充分的準備5

（-4）-3～01～34～56～78～10-9以下-8～

2．你認為該員工應處於的等級是：（選擇其一）A［］B［］C［］D［］

合計分數 評語

附表6 經理人員能力考核表

102能夠按時高質量地完成工作

A．工作速度快，不誤工期。14121086

52能夠與員工溝通並鼓勵下屬分享信息資源

可以不記名形式向被評估人反饋此評估表的內容

4．人力資源部匯總的評估分數和評估意見，暫時作為內部審核參考意見，上交總部的首席執行官，不向被評估人進行反饋。

合計總分：

18、與他人協調的同時，也朝自己的目標前進5

（一）確定考核內容

D．迅速、適當地處理工作中的失敗及臨時追加任務。14121086

分類評價 內容 滿分 1次 2次 3次 4次

6．協調溝通與各方面關係協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力續表

附表8 行政秘書績效考核

1．請代為安排和面談。

16．品德言行是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德

綜合能力：5—非常優秀；4—很好；3—合格/稱職；2—需要改進；1—不稱職

1．下屬單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論。

（-6）-5～

考核內容 考核項目 說明 評定 基本能力 知識是否充分具備現任職位所要求的基礎知識和實際

43對客戶的需求進行積極響應並提出改進辦法

（-1）0-12以下-11～

180分以上為「優秀」；150分以上為「良好」；120分以上為「中等」；100分以上為「及格」；未滿100分為「不及格」。

以平衡記分卡為基礎建立企業的績效考核體系，一般需要經由以下四個基本程序。這四個程序既可單獨、也可共同為把長期的戰略目標與短期的行動聯繫起來發揮作用。

1．工九*九*藏*書作完成度與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度

績效考核在績效管理中是一個重要的管理過程，是企業通過合理的考核手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出考核的過程。績效考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。它是聯繫其他一切人力資源管理制度的依據，我們將具體介紹。

評語：

二、績效管理的目的

工資及職位

3評價得分

21熟悉工作要求、技能和程序

考核等級 □A90分以上 □B70～89分 □C40～69分 □D40分以下

19、是否熱心培育後繼者5

普洛夫斯特評價法計分示例表

（八）標準可以改變，並且要根據情況變化，及時更新。

5．計劃性工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性

②內部流程角度——我們必須擅長什麼？這是平衡記分法突破傳統績效考核的顯著特徵之一。傳統績效考核雖然加入了生產提前期、產品質量回報率等考核，但是往往停留在單一部門績效上，僅靠改造這些指標，只能有助於組織生存，而不能形成組織獨特的競爭優勢。平衡記分法從滿足投資者和客戶需要的角度出發，從價值鏈上針對內部的業務流程進行分析，提出了四種績效屬性：質量導向的考核、基於時間的考核、柔性導向考核和成本指標考核。

2．職位是否合理？（□合理□不合理）

45贏得客戶的信任和尊重

工作目標

第三個程序是業務規劃，它使公司能夠實現業務計劃與財務計劃的一體化。當經理們利用為平衡記分卡所制定的目標作為分配資源和確定優先順序的依據時，他們就會只採用那些能推動自己實現長期目標的新措施，並注意加以協調。

C．忠於職守、堅守崗位。14121086

D：略有不足

15、是否積極地與其他部門協調5

4．你對本企業訓練的意見如何？

庫房商品擺放整齊、合理有序0～005合理化建議0～0.05每天下班前提交庫存表、數據準確0～01其他部門滿意度服務精神、合作精神0～005渠道中心0～005堅持四小時復命制，工作效率高0～005商務中心0～005庫房賬目清楚、實物相符0～005財務中心0～005協助業務部門做好入庫工作0～005工作有責任心，任勞任怨0～01

53能夠全面、實時並及時地完成工作評估續表

19、在工作上樂於幫助同事10

3．你希望接受什麼項目的訓練？

11、有價值概念，且能創造新的價值5

協調性

5．普洛夫斯特法。這是由美國人普洛夫斯特創立的一種考核方法。這種考核方法的實質，管理學界有一普遍的說法，就是「考核者只需掌握被考核者的事實即可」。具體操作步驟為：第一步，制定對照參評表，根據被考核者的工作事實進行逐項核定。

（人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密）

對於不同的員工，考核內容、考核方法都是不同的，可採用多種形式進行考核。這可以從多方面來衡量考核一個人，可以有效減少考核誤差，提高考核的準確度。以下是對幾種常用考核方法進行詳解：

3工作態度

工作分配

（三）績效考核：這是績效管理中最受人關注的環節，在這裏將會對所有的員工分出優、良、中、差，應該指出的是，評價結果不是目的，其目的在於讓所有員工都清楚，優秀的績效應該怎麼去做才能夠達到，通過這樣的方式方法，人人都可以成為優異績效的創造者。

65能夠判斷潛在的問題及形式

評估人簽名：

人事部評定：

9、是否能嚴守期限、達成目標5

有效行為：雖然今天不是傑克加班，但他還是主動留下加班到深夜，協助其他同事完成了一份計劃書，使公司在第二天能順利地與客戶簽定合同。

17、做事冷靜，絕不感情用事5

③學習與發展角度——我們能否繼續提高並創造價值？這個方面的觀點為其他領域的績效突破提供手段。平衡記分法實施的目的和特點之一就是避免短期行為，強調未來投資的重要性，同時並不局限傳統的設備改造升級，而是更注重員工系統和業務流程的投資。注重分析滿足需求的能力和現有能力的差距，將注意力集中在內部技能和能力上，這些差距將通過員工培訓、技術改造、產品服務加以彌補。相關指標包括新產品開發循環期、新產品銷售比率、流程改進效率等等。

總經理簽字：日期：年 月 日

［］降職為

64能夠針對嚴重問題提出解決意見

責任感

15、有開拓新業務的信心10

4．你對現在的工作有什麼希望？

員工日常考勤是員工工作考核的基礎，首先各部門使用簽到簿對本部門職工日常出勤情況進行考核，然後根據部門考勤情況製作員工出勤月報表，報人事部門作為獎懲和薪金髮放的依據。

小計 合計

A．正確理解工作指示和方針，制訂適當的實施計劃。14121086

（-3）-2～01～34～56～89～1112-8以下-7～

圖8-2 員工績效考核工作程序表

A：64分以上

業務熟練程度

33從有限的資源中創造出儘可能多的成果

附表3 管理人員績效考核表

9．計劃性評定

23、積極地革新、改革5

1．員工業績表現評定分數

73能夠通過書面和口頭形式簡明扼要地進行正確表達併產生同樣的效果

二、員工任職資格考核與評價

83接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度

工作希望

企業學習與發展角度（如項目開發、革新）

13、是否能就公司的觀點收集情報10

A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下

76能夠在有關交談中引述相關資訊

11、是否能以全公司的立場發言、提議5

20、盡心儘力地服從與自己意見相左的決定10

6、掌握職務上的要點5

1、細心地完成任務5

無效行為：總經理今天來視察，傑克為了表現自己，當眾指出約翰和查理的錯誤，致使同事之間關係緊張。

2．你不適合哪些方面的工作？

2．什麼地方亟待改進？

姓名： 部門： 崗位： 考評日期：

（-1）0～23～45～78-9以下-8～

1．評語：

2．依據本次考核，特決定該員工：

4、不倦怠，且正確地向上級報告5

教育訓練

2．曾參加什麼訓練？

1．你的工作目標是什麼？

（3）引入平衡記分卡的基本程序：

A．嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。14121086

C：基本滿足要求

101對工作中的細節及準確度給予應有的重視

內部流程ｒｅad.99cｓw•coｍ角度（如單位效率、準時發貨）

112能夠與上級和下屬分享資訊，樂於協助同事解決工作中的問題

B．及時整理工作成果，為以後的工作創造條件。14121086

B：優秀，滿足要求

業務工作

10、能隨機應變10

（一）績效計劃：這是一個設定目標的過程，其目的在於將公司戰略與每位員工的行動結合起來，確保員工的工作目標與公司的戰略目標保持一致，這樣就可以最大程度地保證公司目標的實現。

續表

自我啟發

人事考核和績效管理是人力資源管理的兩個重要組成部分，人事考核的作用在於通過公平合理的評價考核手段來確定每位員工對組織的貢獻，並以此作為薪資、福利和獎勵的標準。另一方面，企業需要經常進行人事考核，以便及時了解員工的工作狀況，為正確的人事決策提供前提和依據。而績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業績，並將通過員工的個人目標與企業戰略結合在一起來提高公司的業績。

權重資料來源評分計劃費用的控制率低於目標10%以上低於目標5%～10%介於目標±5%之間超過目標5%10%財務部對固定資產的管理情況管理完善，設備完好，資產無損失，每季度查1次管理完善，資產基本無損失，每季度查1次，資產損失金額少於500元財物分明，每季度查1次，資產損失較少，金額少於1000元每季度察看少於1次，財務不清，資產損失嚴重，金額大於1000元10%分管領導、財務部根據檢查結果評分採購與領用及時了解物品的需求，合理採購，節約成本在10%以上，領用記錄清晰採購及時，價格合理，掌握庫存，定期核對，節約成本在5%以上以上採購能滿足公司的要求，領用有記錄，價格合理拖延不及時，領用混亂或採購的價格超過正常水平15%監查審計部、人力資源部

42掌握客戶的第一手資料並用於改進自身的產品及服務

2、做事敏捷、效率高5

92能夠準確劃定工作和項目的期限及難度

人事考核主要包括日常考勤、績效考核、任職資格考核等幾方面，每一種考核都有它特定的作用和目的，只有綜合運用這幾種考核方式，才能得到完善、公正、真實的考核結果。

2．這個目標你已做到什麼程度？

A特別優秀 B優秀 C普通 D需要努力 E差

這四個環節環環相扣、相輔相成，構成完整的管理體系。如果我們的工作全部是績效評價，而沒有計劃、持續的溝通和輔導、數據的收集和分析，那麼我們就是在浪費時間。因為績效管理不僅僅是績效評價，更重要的，它也是一個解決問題的機會。所以上述四個環節，在績效管理中缺一不可。

姓名部門 辦公室職務 主管 任職時間 大型會議、大型活動組織得力、效果很好，節約費用在15%以上組織得力，效果較好，節約費用在10%以上組織得力，效果較好，費用未超支組織較混亂，效果差，費用超支5%經理室對車隊的管理安全駕駛，無事故發生，車況可靠安全駕駛，無事故發生，車況較可靠，全年有2～3次違章處罰無事故發生，全年有4～5次違章處罰有交通事故發生，全年有6次以上違章處罰5%財務部車輛

10．人才培養對人才的重視程度及對儲備人才的培養情況

22熟悉本行業及產品

（-7）-6～

E-ED-DC-CC+BB+A-12以下-11～

責任感評定標準

工作績效考核主要是對員工的日常工作成績和成果進行考核評價，以此作為確定員工薪資、提供升遷和改進現有工作績效的重要依據。具體工作程序如圖所示。

評分標準：

（-6）-5～

姓名 職稱 部門 學歷

（2）內容要先進合理：考核標準要反映企業的科學技術水平，不至於使員工的每項指標都達到滿分；但也不能太苛刻使員工的考核分數都較低。

5．培養及領導下屬的能力評定

3．在你執行工作時，你曾感到什麼困難？

（三）選擇考核方法

31為達到工作目標而積極地做出有影響力的嘗試

2、績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。

（二）在達成公司目標的同時，促進企業與員工共同發展。

3、是否以負責人的眼光注意到全體5

3、考核者意見

84樂於與其他人共事並提供協助

在編寫考核題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧意；其次每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；題目數量不宜過多。

——事實後果受員工個人控制的程度

一、制定工作要求

圖8-1 員工任職資格考核工作程序表

4．工作量僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量

附表10 辦公室主任績效考核表

附表12 績效考核面談表

9、能掌握工作的進度，並有效地進行5

14．工作態度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度；進取精神、勤奮程度、責任心等

附表11 綜合能力考核表（下級對上級）

工作構想在你擔任的工作中，你有什麼更好的構想？請具體說明。

業務活動

特殊貢獻

2．個體排序法。個體排序法也叫排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列。例如：對某公司財務部的員工進行考核，首先，把財務部員工的名單羅列出來，總共10個人。然後，從羅列出來的名單中找出最差的員工A，就在他的姓名旁邊寫上「10」。再從剩餘的9個人的名單中找出最好的員工F，在姓名旁邊寫上「1」。接著從剩餘8個人的名單中找出最差的員工G，記上「9」。這樣不斷反覆，直到全部姓名都打上數字，這時員工的優劣順序就排出來了。

客戶視角（如客戶調查、焦點群體、市場份額）

基礎能力

附表4 中層管理人員年度績效考核表

25分以上為「特優」，20~25分為「優秀」，5~20分為「普通」，10~15分為「需要努力」，10分以下為「差」。

D．妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務。14121086

達到目標（41～60分）

3．填寫完畢，註明本人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨立發送給總部人力資源部。

自我啟發

A．正確理解工作內容，制定適當的工作計劃。14121086

一、什麼是績效管理

（四）標準是經多方討論確定下來的。

51能夠建立並保持一個高效的工作集體

續表

姓名職務評價人事業部部門考核區間工作能力

第二步，在相應的空格中打「∨」。假如某一項與被考核者情況不符，就空過去，不影響考核結果。

輔導的目的在於改善和增強https://read.99csw.com管理者與下屬之間的關係，創造融洽、和諧的工作氛圍，同時通過績效輔導，指出被輔導者工作上的不足和長處，上下級一起想辦法改進不足，提高工作績效，從而能夠更加出色地完成工作。

績效管理是人力資源工作的核心組成部分，績效管理是一項對績效實現過程中所有要素進行管理的工作，它通過員工與管理者之間達成關於目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上組織、群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。從而我們可以理解績效管理是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。

考核者簽字： 日期： 年 月 日

A．工作成果達到預期目的或計劃要求。14121086

如一位領班對一個部下員工的「協作性」是這樣記錄的：

評語：

7、是否能節約成本，早日、確實地達成目標5

附表5 技術人員能力考核表

評價因素 對評價期間工作成績的評價 要點 評價尺度 優良 中 可 差

評語：

管理監督

評語：

（-3）-2～

評級量表法示例

D．在工作中始終保持協作態度，順利推動工作。14121086

C．忠於職守，嚴守崗位。14121086

B．主動努力改善工作和提高效率。14121086

財務（如現金流、投資收益率）

B出勤：遲到、早退次×05+曠工天×2+事假天×04+病假天×02= 分

20、是否仔細地聆聽部屬的意見5

10、是否能隨機應變，而修改目標值的同時也能達成目標5

評價因素 對評價期間工作成績的評價 要點 評價尺度 優良 中 可 差

超過目標（61～80分）

3、具備商品知識，能應對顧客的需求5

（四）績效結果的運用：評價結果可以和員工的當期獎勵挂鉤，如果員工持續表現優異，那麼可以納入崗位晉陞和薪資調整的範圍；如果對照崗位勝任素質模型，發現員工在崗位上缺乏某些勝任素質，那麼可以進行有針對性的培訓和輪崗。

（二）績效輔導：績效輔導階段在整個績效管理過程中處於中間環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。

入本企業日期 年 月 日 共年 職位 出生日期 現任主要工作 現任工作時間 工資 項目理由及建議 部門批示 總經理批示

2．制定考核標準

63儘管付諸行動時存在不確定性，但能夠應對風險完成工作

［］辭退

4工作能力

［］其它

評語：

13、樹立目標，並朝目標前進5

1、「績效考核面談表」的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，並最終提高員工的業績。

［］升職至任

1．你認為目前擔任的工作對你是否適的嗎？（□適合□不太適合□不適合）

日期：年 月 日

A：非常優秀，理想狀態

56能夠與下屬建立雙向溝通

三、考核工作注意事項

2．這個工作你做到什麼程度？

A．把工作放在第一位，努力工作。14121086

12、是否能以長期的觀點制定企劃5

工作績效

（-2）（-1）～12～34-11以下-10～

姓名 職務 考核時間 本部門業務考核07得分 其他考核03得分 公司文件、資料的列印、發放工作0～01公司資料複印、裝訂工作0～01出勤率0～005辦公設施的維護和維修0～005報刊的訂閱、發放；信件的發放0～005加班率0～005車票、飯票的辦理0～005其他部門滿意度（看有無投訴）0～01辦公區衛生的維護0～005各種費用的辦理及交納0～005合理化建議、工作方法改進0～005財務中心票據的管理0～005規範費用支出0～005服務精神、合作精神及責任心0～005堅持四小時復命制，工作效率高0～005完成上級主管臨時交辦的工作0～005企業文化的認同度0～005

5、精通職務內容，具備處理事務的能力5

合計總分：

B：48～63分

遠超目標（81～100分）

評語：

D．以協作精神工作，協助上級，配合同事。14121086

24、即使是自己分外的事，也能提出提案10

評估人對被評估人的綜合能力概述

評語：

第四步，根據「換算表」換算評價等級。評價等級共為10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D+，D-，E+，E-。評價等級的決定如下：例如核定「+」項目數為3，「+」值為4分，「-」分值為10分，「+」「-」相抵總分為-6分，根據「普洛夫斯特評價法計分示例表」第4欄左邊一側的欄目，可找到「-10-（-5）」欄所對應的「評價等級」為E，E就是被考核者的評價等級。

28、是否站在國際的視野上自我革新5

C．十分注意生產現場的安全衛生和整理整頓工作。14121086

7．平衡記分卡方法：平衡記分卡將組織的戰略目標和員工的需要整合在一起。這種方法要求經理們不僅要關注描述過去情況的經濟指標，而且要注意組織的戰略方向。平衡記分卡上的信息將企業的戰略目標傳達給員工並激勵員工的發展和變化。該方法有助於確定企業為員工設計的薪酬組合的成功率，有助於使員工更好地理解企業的戰略框架。

姓名職務考核時間本部門業務考核07得分其他考核03得分庫房商品安全、防盜、防火0～01出勤率0～005按信用流程發貨0～01加班率0～005

21、有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵10

可以記名形式向被評估人反饋此評估表的內容

記號欄 事實記 號欄 事實1次

C．及時與有關部門進行必要的工作聯繫。14121086

（-1）0～23～56～78～1011～1213～151617以上-6以下-5～

C．工作方法合理，時間和經費的使用十分有效。14121086

55能夠協助下屬確定未來具有挑戰性的目標

考核者簽字：

責任感

32主動開展工作而非一味被動服從

2．工作的「量」是否恰當？（□太多□適中□很少）

考核分數 合計 180

——發生時的情況

2．專業知識評定

指標評分標準

18、是否適才適所10

14、是否能與其他部門交流情報5

54能夠經常提供建設性的反饋及指導意見

滿分5分5分 4分3 分 2分1 分

協調性

（四）主考者要接受培訓，具備相應的評估考核技能。

姓名： 部門： 崗位： 考評日期：

續表

被評價者 管理者簽字：

12、善於與顧客溝通，且說服力強5

B．按照部下的能力和個性合理分配工作。14121086

81出席會議發問及遵守時間情況

6．判斷力及時效性評定

工作態度