新任經理培訓

前面說過，學習有三個境界：單向式學習、互動式學習、講授式學習。在企業里，很多培訓負責人過多地強調自我學習、灌輸式學習，大家一提到企業培訓，就是請一個有名氣的老師來，然後把相關的、不相關的員工都叫過來一起聽培訓，老師講完后請大家提問題。培訓結束后，好的公司再每人發一本書，讓大家回去閱讀，要求寫一個學習心得交上來。基本上現在的企業員工培訓都是這個模式和套路。

每次培訓班都要求學員自我管理，每個班都由一個大班長負責培訓期間每天帶學員出早操，每天早上7點至7點半，同時起到與班主任溝通的作用。每次培訓班因為人數較多，都在正式培訓開始前對整個班進行分組，每組大約20人左右，組長是通過一天的磨合由大家選出來的，任務是奉獻，為同學服務。因為學員個性不一樣，主要還是做許多的協調工作，包括學員生活上的需求能及時向班主任提出來。每個組還設4名委員，生活委員，負責小組內的生活事務，如學員生病需要藥品，有些學員不適應伙食，如山西人要點醋，四川人要點辣，都通過他來協調；學習委員，主要是幫助大家複習每天所學的內容；紀律委員，主要是負責上課時班上的紀律，如關閉手機、傳呼機等；體育委員，主要是負責每天出操前的整隊和比賽活動的組織。所有的委員工作熱情都非常高，大家都非常樂意奉獻。

學員來自各個單位，有的年齡都很大了，有的以前還是幹部，但無論是誰，大家都能積极參与。學員性格各不一樣，有些年紀大的學員起初認為這些團隊訓練都像是小孩子玩遊戲似的，如果有這種情況出現，班主任就主動和他聊天，講清這種訓練的目的，這時班主任的能力就顯得很重要，同時設置的課程和內容要對他能產生興趣。

當把這個決定宣布給全體高管的時候，形勢發生了變化。以前他們都是被動的，這次變主動了，課上不斷地問諮詢師：「這個地方是什麼意思，應該怎麼跟員工講解？」「那個地方需要怎麼澄清？如果員工有不同想法我們應該怎麼回答？」經過兩個月全員的若干場文化培訓后，我又作了一個測驗，當我再問到「公司確定的核心文化內容是什麼」這個問題時，所有上過講台的高管全部流利地回答出來，並且還很有興趣地要繼續給我解釋一些內容。

培養員工會打仗的最後一個武器，就是通過彙報的方式，鍛煉員工的總結能力。總結能讓人思考自己的得失，找到優秀的地方繼承發揚，找到不足的地方改？？？，防止在同一個地方再次摔倒。聯想的工作大樓里，幾乎每天都會有各種各樣的彙報、總結。通過這種作總結的方式，不斷提高員工對事情的再認識。

·管理技能。這個模塊是介紹經理如何「派活」、分解目標，如何作過程輔導，如何進行績效面談等。

所以，企業要提升員工的技能，到底用什麼方式好呢？

聯想客戶服務培訓課程包括很多內容，基礎的有職業禮儀、公司銷售體系介紹、公司產品介九_九_藏_書紹等；能力方面的課程借鑒了當年IBM公司開發的「關鍵時刻」課程，有針對性地培養公司人員的服務能力。

·績效階梯。變成牧羊人之後，用哪些方法去「牧羊」？這個模塊包括了很多管理的技巧，比如如何分解、設定目標、提供資源、發揮員工所長、管理反饋、團隊協作、鼓勵員工發展、績效面談等，中間會穿插很多的角色演練。

如何才能產生忠實的客戶呢？答案其實很簡單，就是依靠敬業的員工。任何企業千萬不要忽視任何一個員工。你不要認為客戶這麼多不是靠一個員工能夠解決的。不對！因為真正面對客戶的就是一個員工而已。比如我去買衣服的時候，我看上了這件衣服，但是賣衣服的人我特別討厭，他說的話不入耳，我可能就不買了。前段時間，我去中關村買電腦。配置完全一樣的電腦價格相差不會多於50塊錢。當我拿三家一比的時候，就困惑了，因為我不知道該買哪家的電腦？這時候是什麼鼓勵我作決策的呢？我是看賣電腦的這個人。我覺得這個人看起來老實，說話靠譜，就買他家的了。所以說，你不是看那家公司臉面有多大？實力有多強？其實就是因為一個人，你面對的那一個人。他就直接決定了你的選擇。所以忠實的客戶源自敬業的員工。

·招聘技巧。作為管理者，第一個要學習的就是如何招人，如何確定招聘的需求，用什麼方法去識別面試者，從哪些渠道去找人，面試的技巧以及待遇談判等。

PPT第二個很重要的價值是把培訓或者講解變得生動化、可視化。你若通過大篇幅的文章給大家來講解一件事情，大家會覺得很痛苦。但是你用一些簡單的圖形、圖表給大家講解，大家會很容易吸收。所以，現在所有的大公司通常都是使用PPT進行內部討論、工作彙報以及客戶溝通。在與客戶溝通時使用PPT，一方面有助於自己理清思路，另一方面也更容易獲得客戶的認同。

很多企業在需要專業人員的時候，最容易想到的解決方案就是招聘，而且是高薪招聘。其實聯想在這個方面，通過專業的培訓和知識管理兩個手段，解決了大量專業人才需求的矛盾，即培養了自己的員工，解決了「空降兵」存活率低的問題，又為企業節約了成本。

學會自我總結

答案是「從領頭羊向牧羊人的轉變」！

提升員工的學習境界

聯想的總結已經成為一種規範，從來沒有間斷過。我在聯想的這幾年參加次數最多的就是總結會，包括公司總結會、部門總結會和處（科室）的總結會等等。你要是以為聯想的總結會是在走形式，那你就大錯特錯了。我在聯想參加的所有總結會沒有一次是在走形式。聯想的這種總結是發自內心的，是聯想人真正想要的總結。在聯想，你成功的時候會有人來祝賀你，你失敗的時候，會有人來幫你總結幫你提高，而且都是關鍵人物來幫你做。

聯想一周的「入模子」培訓內容非常豐富，方式除了理論講授之外，有討論、座談、情景演練、參觀、看教學錄像、read.99csw.com學員自我管理等。

·新員工入模子培訓。

·講授式學習方法，管理者與專家走上講台。

這就是講授式學習的價值，你準備了100分的內容，最後講給大家聽的時候可能就是50分。你要想講到80分內容，你就得準備160分。當你是用第三境界學習的時候，你的知識就會成倍地增長。

PPT，就是微軟Office辦公軟體中的PowerPoint。為什麼要提到PPT呢？我覺得PPT有很多好處。第一個突出的優點是，PPT的講解容易讓人思路清晰。因為PPT非常講究條理性，所以做PPT能培養人的邏輯思維。這個價值是任何一個工具都比不了的。我也跟很多人講過這個問題。你要善於運用PPT，而不是做什麼都打開Word。這是兩種不同的思考方式。PPT講究邏輯思維，而Word是一片空白，由自己隨性發揮，想到哪兒做到哪兒。

經過兩天的新任經理培訓，這些剛剛從「領頭羊」轉變為「牧羊人」的管理者，掌握了基本的管理方法，剩下的就是在工作中實踐了。

一周培訓結束了之後，會有一個培訓的書面考核，檢驗學員在一周內培訓的效果，並提供對培訓是否滿意的反饋。考核的內容分四大項，其中紀律表現佔15分，包括無故缺勤、病例、事假、遲到、早退、手機響、上課接打電話、不正規著裝、不戴胸卡；態度表現佔15分，包括積極發言和認真聽講、團隊意識和協作精神、組織協調能力、創新意識、良好的人際關係等；日誌總結佔40分，包括培訓日誌、培訓總結、態度認真、善於總結、合理意見與建議等；筆試成績佔30分。最後再把分數轉化為考核等級，將最終成績反饋給其指導人。

·互動式學習方法，沙龍、經驗交流會等。

以上是聯想所有的總結會議。聯想每半年要開一次公司的半年總結會。年初的時候召開年度的誓師大會。這個誓師大會主要是對去年的所有工作作一次年度的總結，然後對今年的工作作一個展望。聯想的公司總結自聯想成立到現在沒有停止過。聯想每個部門都有季度的總結會、半年總結會、年度的總結溝通會等。聯想還有個比較有特色的地方是每周有一次處級的例會。這個例會很重要的一個作用是總結上一周的工作，然後布置這周的工作。最後到每個人有半年考核總結和年度考核總結。

在每次新員工培訓之前，培訓的組織者都會邀請總裁室的成員和新員工一起暢談聯想。通過新員工和總裁室成員的面對面的交流，新員工對聯想有了更感性的認識。每個公司高層所走過的道路和在公司成長的經歷，對每個新員工都是一種啟發和思考，這些公司領導人的身上體現出的為聯想無私奉獻的精神和強大的人格魄力，更讓他們看到了聯想的未來和希望。

·優秀經理沙龍。把已經做得很好的優秀經理請過來，與學員一起針對管理問題進行互動式交流，增加實戰經驗。

·聯想總結體系。

培訓期間除了講課和進行各種戶外團隊訓練之外，中九-九-藏-書間還穿插了許多戶外活動和小組比賽，一周時間內每天都要進行早鍛煉，這對已經好久疏於運動的「學生哥」、「學生姐」都是一個不小的挑戰。另外還有諸如跳繩比賽、唱聯想之歌比賽等活動，目的在於讓大家感覺到在團隊中如何做事，培養了學員的團隊協作意識和營造團隊氣氛；在每次培訓的周四晚上舉行聯歡會，還要以每個小組為單位進行評比，每組自己齣節目，形式各異，但要求小組所有成員都必須參加。

答案就是：講授式的學習方式。

「入模子」是聯想的一個名言，意思是說進入聯想的人必須進到聯想的「模子」里來，凝練成聯想的理想、目標、精神、情操、行為所要求的形狀。用柳傳志的話說就是：「聯想人身上要流著聯想的血液。」「入模子」是柳傳志1988年提出來的，當時整個社會上長期計劃經濟和傳統體制的陳舊弊端依然盛行，同時改革開放又帶來很多新的觀念和思潮，新舊體制的矛盾和新舊觀念的衝突造成人們在價值觀方面思維比較混亂。自1988年開始聯想先後向社會公開招聘了大批年輕知識分子，雖然隨著聯想的發展壯大，聯想的核心文化也在同步向外傳播，但兩代人在行為準則、價值觀上仍然存在著不可避免的差異性。聯想文化並非得到所有人的認同，有些人走了，有些人留下來了但並不完全認同。聯想決定進行「入模子」培訓，包括員工的「入模子」和骨幹的「入模子」。

客戶服務技巧培訓

聯想就為這一批人準備了經典的課程：新任經理培訓。

學會使用PPT

通過聯想的「入模子」培訓，學習了聯想的歷史，有了老員工和新員工的促膝座談，了解了聯想的管理制度，使新員工大到公司的「天條」，小到穿衣戴帽都有所知，知道了聯想是什麼性質的公司，未來發展方向是什麼，個人和公司是個什麼關係，怎樣處理自己與員工、與企業，與國家的關係等等之後，新員工對聯想就由最初的陌生變得親切，變得更加實在可信。

在分組的基礎上，每個小組還設有5個班長。名稱都很有意思，一個是風水班長，主要負責教室的環境衛生，學習資料的？？放有序等；勞力士班長，晨會時候與老師校對時間后，一天的時間就以他的為準，下課時如果老師拖課，也由他一人來負責提醒；飲水班長，主要是負責開水，每次上課時由他為講師準備開水，和為同學供應開水；氣氛班長，主要是調節氣氛，在上課間隙，給大家講個笑話，搞個小活動，讓大家放鬆一下，更加集中上課注意力；最後是天才班長，把每天發生的所有故事，一些花絮都在晚上總結出來，出一張板報，每天出一期，所以時間都很緊，通常是整個小組一起上，擅長文字的編內容，能繪畫的畫圖，字寫得好的就書寫。所以每次出來的板報都質量較高。每個組都這樣做，但每個小組每天的班長都不一樣，大家輪流做，都有參与機會。

遇到好的老師，講課生動的，大家就聽得很起勁，聽完課之後呢？3天後忘了50%，7天後忘了9read.99csw.com0%，一個月後，就記得有個某某老師給我們講過課，記得他當時講的題目，僅此而已。遇到不好的老師，學員基本上是10分鐘后，就出去接電話、低頭髮簡訊、和旁邊人聊聊天了，不但浪費了金錢，更浪費了時間。

總結的過程同時也是創新的一個過程。上一個階段這個部門做得怎樣大家可以作一個總結，總結后肯定會分析出很多問題找出很多差距。你下一步的工作就是要改善和解決問題，這就是你的創新。而且總結不是一個人在上面總結，是部門所有員工集體的總結。所以聯想的帶隊伍在很大程度上是由總結把隊伍帶起來。

新員工培訓

專業技能培訓的難點在於「適合企業實際情況」的課程開發。市場有很多成熟的專業課程，但總覺得很難切中企業的需求；而企業內部又沒有合適的人、合適的課程。聯想多年的經驗就是：先派人出去學習，或者請專業講師來做一次培訓師，最好是公司這個領域的專家或者幹部，課程開發出后，再結合企業實際、自己的工作實際進行二次開發，成熟之後大規模普及。當然這個講來會更有說服力和針對性。

團隊活動的第二項內容便是進行團隊教育，方式除了講解團隊精神的重要性之外，還配以許多活動。每一次培訓，新員工都要接受三四項團隊訓練。這些訓練，如背摔、墜蛋、盲人方陣等，不僅有趣，而且寓意深遠。而每一項活動組織者都安排得細緻周到，比如「墜蛋遊戲」。新員工分成若干組之後，組織者分給每一小組一個雞蛋和一卷透明膠帶，另外提供20根吸管（不一定用完），要求每個小組利用吸管為雞蛋做一個保護裝置，使得雞蛋能從兩米高的地方自由落下而不破裂。而在多長時間內完成設計和用多少吸管則由每個小組在遊戲開始后的3分鐘之內討論確定。每個小組的目標——比如：「本小組準備用16根吸管在15分鐘內製作完成，並使雞蛋從高空落下而不破裂」——在確定之後要公之於眾，這樣在遊戲結束后就可以對每個小組的目標是否實現進行檢驗。遊戲規則和任務明確了之後，每個小組的成員都馬上進入角色，有的小組首先是通過集體討論確定小組的「核心人物」，由他發動大家的智慧，確定技術方案和進行人員分工等，有的小組則是大家一起動手，共同制定方案並加以實施。這一遊戲實質上是聯想管理三要素「搭班子、定戰略、帶隊伍」的內容，通過這樣的遊戲，新員工很快就懂得團隊精神在處理實際工作中的意義，並且體會了老一輩聯想人經過多年摸索總結出來的方法。

在培訓過程中，很大一塊內容，也是最吸引新員工參与的，就是團隊活動。經過多年來的實踐和總結，新員工培訓班的組織者已經為大家設計了多種不僅有趣味，而且更是有意義的團隊活動。在每次培訓之前，新員工都要學唱《聯想之歌》，這首由著名詞曲作家譜寫的曲子，其雄壯的旋律，恢弘的氣魄，每一次高唱都會讓人激動不已，給人振奮向上的力量。難怪每一屆的新員工對這項活動都給予了極大的九九藏書熱情。

在理論講授部分，主要有三大塊的培訓內容：認識篇，介紹聯想歷史、現狀和一些規範，如公司矩陣式管理模式、產品鏈介紹、客戶服務介紹、內部信息系統介紹等；感知篇，主要是對聯想文化的了解，有聯想精神和聯想人的介紹、客戶意識和合作精神的介紹、投訴處理規範介紹，還有團隊建設等；成長篇，主要介紹人力資源體系，包括如何培養員工職業素質、崗位責任與績效考核的介紹、薪酬福利制度的介紹、公關禮儀和公文寫作的介紹等，這些都有助於新員工了解聯想的過去和現狀，明確聯想今後的發展道路。

一個企業最終追求的都是持續的利潤增長，那怎麼才能保證利潤的可持續增長呢？答案是靠忠實客戶來實現。任何一個好的企業都是不斷由忠實的客戶來貢獻價值。只有忠實的客戶才能造就企業的可持續發展。

·聯想的「Y」字形培訓體系。

我在某個企業作文化諮詢的時候，用了半年的時間，通過定量和定性的訪談、測評、研討等多種手段，最終確定了該企業的核心文化體系。當時我作了一個小的測驗，就是突然問高管：「公司確定的核心文化內容是什麼？」大部分高管都不能完整地回答出來。接下來，我組織了整個全體員工的核心文化培訓，這個培訓，不是由我們諮詢師去講，而是讓所有的高管走上講台。

我研究了很多成功的企業，他們很多品質都不一樣，但有一條是一樣的——就是他們總結創新的能力。一個人要是不會總結，不會創新，這個人肯定不會有發展。企業也是這樣。聯想的總結系統包括以下幾個方面：

聯想管理工具箱——員工培訓

專業技能培訓

專業技能培訓，是幫助員工快速有效地掌握專業方法、專業知識，應用到工作中來提高工作效率。通常專業培訓按照職能來分類，如銷售、財務、市場、品牌、運作、投資、產品開發、測試、採購等等。

十年磨一劍，新任經理培訓課程經過近10年的完善，已經成為聯想所有新任經理的必修課程，包括以下幾個模塊：

一個大學生加入一家企業，先做的轉變是「從校園人向職業人的轉變」；在公司里，從一個員工晉陞為管理者的時候，要如何轉變？

「入模子」培訓的內容

「入模子」培訓的組織

·新任經理培訓。

所以在員工的培訓中，聯想特別重視員工和客戶互動的各種培訓。比如，作公司的參觀接待培訓，客戶來到公司之後，你一定要讓他感覺員工具備非常高的素質，有很強的服務能力。這樣來保證客戶成為你的忠實客戶。另外就是要重視銷售人員和客戶接觸的培訓。銷售人員拿下單子，除了一些方案技術方面的因素之外和公司的名聲之外，就靠他自身的本事，靠自己各方面表現出來的素質。比如說，你找一個非常優秀的博士，各種素質都非常好，說話彬彬有禮也懂技術，讓這種人去談生意，客戶一定會感覺到你這公司的人應該都比較有素質。但是，如果你要找一個話也不會說，穿得很邋遢的人去談生意，客戶就會覺得你這個公司是一個沒有前途的公司。