（1）人才觀念要正確。由於歷史與社會的原因，不少領導普者認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。其實一個企業的發展，尤其是企業的健康發展也需要其他人才的支撐，比如說管理人才、營銷人才、公關人才等等。所以領導者不能把目光僅僅鎖定在技術人才上。

野村先生和松下同是和歌山縣人，野村不僅是松下的長輩，也與松下有很好的私人交誼，是松下一生中最敬佩、眼中人格最高尚的偉大人物。戰後，松下正為美克德公司的領導人選傷腦筋。當松下想到自美國歸來的野村先生時，就認識到如果能請這位德高望重具有高尚人格的野村先生來出任中心領導者，做公司的精神支柱，那麼美克德公司的重建工作，就指日可待了。

可是這些批評並沒有影響野村先生的地位。誠然，他不認識美空雲雀，可是，他知道身為一個領導者所應該知道的事。他博學多聞，品格高尚，美克德能有這樣的一位領導者，使得具有專業技能的人都有機會充分發揮自己的長處，這的確是件幸運的事。

人才是世界上最寶貴、最有決定意義的資本。日本經濟起飛依靠的是技術和領導這兩個輪子，而人才是車軸，沒有車軸的輪子是不能轉動的。一個企業的成敗，關鍵在於人才。只要恰當投入並善加利用人才，就能給企業帶來幾倍甚至幾十倍的利潤。

於是，松下非常坦率地把心中的想法告訴他，並請他務必接受邀請。想不到野村先生非常爽快地答應了。並且說，「我對經營事業一點也沒經驗，但我惟一的長處，就是了解用人。誠如你說的，美克德公司擁有許多一流的人才，那麼我的工作，就是要儘快促使那批優秀人才，發揮他們的潛力。」這個看法，和松下心中所想的不謀而合，於是人選很快就定案了。

汽車大王亨利福特曾經說過這麼一句話：「越好的技術人員，越不敢活用知識。」福特是在企業經營上屢次發明增產方法的人。他為了增產的事和他的技術人員研商時，他的技|師往往會說：「董事長，那太難了，沒有辦法的，從理論上著眼，也是行不通的。」

現代社會對人才最廣泛最通俗的定義是在某些方面具有才能的人。才能不僅表現在對知識的廣泛佔有能力，而且還表現在：運用知識的能力；通過獨立思考，不斷擴大知識的能力；尋找、處理大量信息的能力；克服困難，不斷追求卓越的能力；而且還包括處理人際關係的能力。今天的人才往往具九*九*藏*書有專業性，不同行業的人才是不同的。

我們認為企業領導從以下幾個方面入手將不難獲得實用人才。

留意一下自己周圍的成功企業，他們都擅長運用最新的科學技術去錄用那些他們認為一流的人才。招聘員工是一件存有很高風險的事情，每錄用一名員工，你就得冒一次險。因此在錄用員工時，要使用一些現代技術，如心理測試、筆跡測試、評價小組等。

野村先生在第二次世界大戰期間，曾擔任過海軍上將，退役後轉任外務大臣。在1940年，大戰局勢發展到最緊張時，美國考慮是否加入亞洲方面的戰事，日美關係正瀕臨破滅的階段。野村先生便以天皇特命全權大使的身份到了美國，為美日兩國的和平，進行交涉。

美克德公司是一家經營唱片和音響的企業集團，在二戰前，就已聲譽顯赫。可是由於戰爭的影響，使這家擁有一流人才和高超技術的公司，遲遲不能展開重建的工作。最後，因種種的原因，由松下電器公司接管。為了使它從戰敗的挫折中復興起來，所以，松下非常慎重地思考經理的人選。最後，決定把這個重擔，託付給野村吉三郎先生。

今天的年輕人，很多受過高等教育，所以有相當的學問和知識。由於現代社會的變遷，分工很細，新知識、新技術層出不窮，年輕人在學校中所學的知識、技能遠遠滿足不了實際工作的需要，這就要求在平時的實踐中不斷積累經驗和新知識，掌握新技能。尤其是剛從學校畢業的年輕人，最容易被知識所限制，所以要十分留心這一點，儘可能將所學知識充分發揮出來。

第一印象往往具有一定的片面性，因此，在招聘員工時，不要完全指望第一次面試。多研究一下他們的應聘材料，了解一下他們相關的背景，充分進行面試。你可以帶上你所挑中的候選人員，帶他們參觀一下公司，觀察他們對公司的興趣程度，詢問他們一些問題，讓他們講一下自己所做的事情，讓他們每個人表述一下自己。最後，你會發現最合適的人。當然，你不能完全依靠自己的判斷，你應讓更多的人參與錄用工作。參与的人越多，最後的決定就可能越準確。所以你應當仔細傾聽上司、同事和員工的意見。

盡量花時間測試每位應聘者，儘力找出他們擅長什麼，他們是否真正適合你的工作，他們具有什麼工作技能，你是否容易訓練和改變他們。你應錄用那些有積極心態和良好性格，容易和你及你的員工相處的人。他們還必須https://read.99csw.com誠實、勇敢。

（2）合理招聘人才。不少企業招聘人才存在互相攀比的現象，你招聘一個碩士生，我就招聘來一個博士生，好像不這樣，就不足以顯示企業實力。其實這是一個誤區，就社會而言，將造成大量的人才浪費，對企業而言也會增加其不必要的負擔。企業招聘人才應根據自身需要招聘實用人才。

一個真正意義上的人才應是德才兼備的。才，毋庸置疑，就是反映在工作能力和心理素質上；而德，一般來說就是從工作態度中體現出來。良好的工作態度，往往能為本人帶來工作激|情和動力，從而提高工作效率。當然我們不能將工作態度簡單地和工作績效聯繫在一起，還必須考慮到企業環境的各種具體條件的影響，這是企業在日常經營領導時所應該考慮和處理好的客觀因素，而在進行人員招聘時，應聘者所持有的工作態度，卻是我們不得不考慮的主要因素。由此為本企業選拔到具有良好工作態度的人才，必將能使以後的經營領導工作事半功倍。

此外，誠實守信也是對人才提出的基本要求。誠實守信用的員工會使外界相信企業是有信譽的。因此，日本松下公司的座右銘是「誠實」，要求每位推銷員要機警、靈敏、富有競爭精神，但首先要求員工要誠實，誠實第一。

●儘力招到最佳的員工

要為顧客提供最好的服務，必須擁有一些最好的員工。

「非凡的才智＋敬業精神」是朗訊公司的用人標準。其中非凡的才智用勤勞的工作無法彌補。如果一個人沒有創造力和主觀能動性，再辛勤的工作也不能彌補才智的不足。只有具有創造力和主觀能動性，才能充分發揮自己的想象力，提出新構想，開創新事業。

熱情是衡量人才的重要標準。熱情的人會影響他人的情緒，使別人也變得熱情、樂觀。熱情的人會促成一種士氣高漲、鬥志高昂的工作環境。松下幸之助說得好：「缺乏熱情的人是最沒有價值的，不論才能、知識多豐富，如果缺乏熱情，那就如同畫在牆上的餅，絲毫沒有功用。」

●把握住現代人才的標準

不可否認，美克德公司在一個不知道美空雲雀的經理領導下，很快地從戰後的廢墟中建立起來。這個業績，你能說它只是一樁奇迹嗎？這並不是奇迹，而是憑著野村先生的人格修養、經營知識和磨鍊創造出來的。儘管他不知道紅歌星的名字，但卻無損於他的成就。可見在商場上，不僅知識和技術重要，同時更應以正義的立場、公正無私九*九*藏*書的生活方式，來表現高尚的人格，這也是用人的一個要訣。在運用人才上，只要不存私心，經常考慮何者當為，何者不當為，進而發揮潛在力量，是不難邁向理想境界的。

現代經濟社會的競爭是激烈與殘酷的，而這勢必給每一個企業每一個員工造成強大的壓力。企業是否能頂著壓力前行，是否能在競爭中脫穎而出，不僅看員工的技術水平和工作能力，還要看其是否具備良好的心理素質。在我們招聘新員工時，我們是否考慮過這些問題：新招進來的員工是否具有創造才能和創造精神？是否能領導和訓練他人？他是否能在團隊中工作？他是否能隨機應變並善於學習？他是否具有工作熱情和緊迫感？他在重壓之下能否履行職責……在一些發達國家或地區，如美國、日本、英國等越來越重視對員工心理素質的考察，並通過一系列心理素質測定來判定招聘對象心理素質的高低。他們認為，這是一個可以減少冒險，促進做出完美決定的過程。其實，目的只有一個：就是要找到心理素質較好的人才。

（4）運用企業文化。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規範、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關係、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

必須認識到，知識分子常自陷於自己知識的格局內，以至於無法成大功立大業。

在實際工作中常常可以發現，一些工程技術人員雖然學歷不高，卻往往具有較深的專業知識和較強的實際工作能力，相反，一些高學歷人員，雖然各方面都表現不錯，卻沒有突出的特點，與他們談話留下的印象不深。一個人實際工作能力的高低，並不能單從學歷或應聘時獲得的筆試、面試成績，就可以看得出來的。具有了實際工作經驗，也不見得能力就強，創造性就高。20世紀90年代初，日本在人員招聘中提出要注重實際能力，特別是選拔事業開髮型人才時主要看他的綜合基礎能力，就像挑選運動員苗子一樣，關鍵看他是不是一塊好材料，有沒有發read.99csw.com展潛力。所以，高學歷不等於高能力。在招聘過程中更應注重招聘那些高能力的人才。

但是最後的決定必須由你作出。因為是你對整個企業或整個部門負責。你必須決定誰來為你工作，不要讓其他人為你作出選擇性的決定。

在面對一個工作時，一個人如果對有關知識了解不深，他會說：「做做看。」於是著手埋頭苦幹，拚命地下工夫，結果往往能完成相當困難的工作。但是有知識的人，常會一開頭就說：「這是困難的，看起來無法做。」這實在是畫地自限，且不能自拔的現象。

卡耐基的訓練之所以廣受歡迎，長盛不衰，就在於他強調並教會人們如何與人和諧共處，創建一個融洽的工作環境。西安楊森最初提倡鷹文化，鼓勵員工爭做雄鷹，自豪、冒險、好勝，給企業帶來了很大的發展。1996年的銷售額達12億元。但此後，鷹文化已不能適應大規模作戰的要求，進而提倡「雁文化」，強調團隊合作精神，使西安楊森再創佳績，因此，幾乎所有的企業都鼓勵合作精神。

有一天，在幹部會議上，有人提議要和美空雲雀簽約出唱片，但野村先生卻問：「美空雲雀是誰？」美空雲雀可說是當時家喻戶曉的人物，她不僅是日本排行第一的紅歌星，也擁有眾多的歌迷。像這樣有名的藝人，身為唱片音響連鎖企業的領導人居然不知道，真是趣聞。後來，這段故事傳到外面，往往被人拿來當作諷刺的資料，甚至有人說：「一個唱片公司的經理居然不認識美空雲雀——那他一生中能認識幾個人呢？」

從這一點，可以看出野村先生淡泊名利、勇於負責和進取向上的崇高人格。正如野村先生自己所說的，他對企業的經營完全外行，對唱片、音響更是一竅不通，所以在主持美克德業務的過程中，也發生過一些有趣的小插曲。

正因為人才的寶貴，所以才會出現大企業為爭奪人才、培養人才不惜花費大量時間和金錢的現象。要想發現人才、培養人才、使用人才，首先要知道什麼樣的人是人才。古時「德才兼備」的標準已經無法適應當今商業的社會的要求。人才新配方將幫助你識別人才。

●「求賢若渴」的人才觀

無疑這個人事決定使許多人大感意外，甚至松下周圍的人也表示反對，他們認為：「以美克德這樣的小型公司，聘請曾任外務大臣的野村先生來擔任經理，不是大材小用，太委屈他了嗎？從另一角度說，以美克德這樣的小公司，想獨佔像野村先生這樣具有偉大人格和才幹的人，也實在https://rｅaｄ.９9ｃｓｗ•cｏm太自私了。」當然，他們都是出於一番善意，為野村先生著想。幸好，野村先生並不同意這種膚淺的看法，他以為：「戰後，社會最需要的就是安定和繁榮。在美國，許多過去擁有輝煌戰功的名將，也都紛紛加入民間公司，藉個人的工作來貢獻社會。至於戰敗的日本人，就更不應該拘泥於以往的地位，因為真正有地位的人，是那些能透過工作，把力量貢獻給國家社會的人。」

最好的員工會使你的工作變得十分輕鬆容易，他們與顧客相處也十分融洽。那些不會微笑，不積極主動，根本沒有想法的人似乎隨處可見，錄用這樣的人對你毫無意義。因此，能否找到最好的員工，也許是你作為領導者面臨的一個最大的挑戰。如果選人正確，今後面臨的問題和麻煩就會大大減少。一定要儘力招到最佳的員工。

（3）創造吸引人才的各種條件。企業領導應根據自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，從而吸引人才。另外還可以利用福利、職位等。我們知道人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。

●能力比知識更重要

●人格比專業知識更重要

可是，許多公司總是留不住最好的員工。他們權衡得失，想挑選最好的，但付出的工資卻是最低的。他們錄用短期員工，擔心在淡季時多付工資。

●不可忽視心理素質和工作態度

技術越好的人，越有這種消極的個性。經常令福特大傷腦筋。

可是，就在他對美國提出種種和平建議時，日本偷襲了美國珍珠港海軍基地，終於引發了太平洋戰爭。

對於一個優秀的領導者來說，他的成功與他引進人才的思想有著潛移默化的關係。從古到今，一般成功的領導者都非常注重「納賢」，以一種「嗜才如命」的觀點對待有能力的人。例如，漢高祖劉邦與楚霸王項羽在戰火紛飛的年代爭奪天下時，劉邦便以注重人才、運用人才的觀念把功高蓋世的楚霸王項羽打敗。劉邦手下能將賢臣眾多，他總是以「求賢若渴」的人才觀籠絡人才，所以註定劉邦日後成為開國之君，像這樣的例子古代很多。而今天的社會，隨著經濟的飛速增長，競爭的日趨激烈。「求賢若渴」的人才觀對於一個企業的領導者更是重要。IBM董事長兼總裁沃森談到人力資源的重要性時，這樣說過：「你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我可以重建IBM。」所以企業領導的重點是引進而後開發人力資源。