面對那些被前任領導嬌縱慣了的下屬，必須堅守原則，該批評就批評，絕不能像前任那樣姑息縱容。批評的方式有各種形態：有像下大雨似地怒罵對方，也有像下梅雨般很有耐心地責罵對方。批評的形態也各有特色，也因各人性格而有所差異。很多人主張批評時要冷靜，千萬不可意氣用事。有人認為若下屬反省自己的失敗，即不需責怪他；反之，若下屬毫無反省之意時，才需要責罵。很多主管並不擅長批評下屬，他們頗為在意的反倒是下屬的情緒。他們認為毫不留情地批評下屬是不好的，若批評無法使對方完全理解，那批評就毫無意義，如你一邊批評，一邊在意下屬的反應，只會被下屬看輕。有時下屬會覺得將被批評，甚至抱持「期待」的心理。但是，此時你卻未予以批評，只是溫和地叮囑他，則你的下屬會深覺「期待」落空而不滿足。覺得上司的反應令人不愉快，事後還留下疙瘩，反而更討厭。若被上司痛罵一頓，一切也就過去了。因此，遇到該批評時，你最好順應下屬的「期待」。如果你突然對一位並不認為自己失敗的下屬大聲批評，恐怕會令對方一頭霧水。如果下屬不明白自己為什麼被批評，則此行為便毫無意義。如不能對下屬說明批評的原因，只會令他垂頭喪氣。對於不明了失敗原因的人必須詳細地指導他。

如果不是一個下屬在你面前為所欲為，而是一群——這時你該怎麼辦呢？不妨懲一儆百。有的領導面對這種情況往往不知如何是好，想懲一儆百看卻又怕犯了眾怒，如此猶豫不決，反而有姑息養奸之嫌。

第五，果斷處置不手軟。對任何公司和領導來說，開除或解僱員工，總是一件令人不快的事，因為這或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之處。但是如果解僱的是一個存在一天，對公司就為害無窮的「搗亂分子」，則沒有一點值得猶豫。某公司曾經遇到過這樣一位背叛者，A先生在業務額不能完成、資金無法收回的情況下，想離開公司一走了之。臨走之前，公司得到情報說，他準備將公司的客戶和業務，以及有關公司的商業秘密的檔案資料一併帶走。為了不打草驚蛇，公司營銷部特地在他離開之前安排他出差，為洽談一九-九-藏-書筆新業務拜訪客戶。當他離開辦公室后，公司派人查封了他的辦公室，取走了屬於公司的一切檔案資料，當他回到公司時，交給他的是一張解聘書。這種作法並沒有一點算計員工之嫌，對於這種人只能當機立斷，不講情面，否則他陰謀得逞，公司將後患無窮。只有這樣，才能徹底排除縱容下屬、姑息養奸的可能。

在批評下屬時要情緒性地批評，但必須注意措詞，絕不用粗俗下流的詞句。在一個正派經營的公司里，是不習慣聽到「我怎麼知道」，「別開玩笑了」，「笨蛋」等這些詞句。也有人為了顯示自己的地位，而胡亂地怒斥下屬，像這種上司是無法得到下屬的認同的，上司應該站在對方的立場行事才對。

此外，由於領導者「引而不發」但隨時都有「發」的可能，下屬也會更加留心地做好每一件事，以免領導者舊事重提，大罵自己一通。

第一，選擇適當機會。如果你要解僱某人，應選擇對公司最為有利的時機。在商務來往中，員工手中必然尚有要完未完的生意，掌握有一定數量的客戶，在未找到代替他的人之前，一切未準備就緒時，就暫時不要解僱他。可以等上幾天甚至更長的時間，以便最大限度地減少因解僱他而給公司員工帶來的震動和對公司帶來的傷害。在準備時，應及時通知客戶，將會有另一位員工代替某人的工作，並表示公司願意與客戶繼續合作的願望。另外在公司內部可派另一員工到其負責的部門工作，並委以重任；或讓另一部門的經理同他的客戶認識，並逐漸接手其業務。

在任何團體中，皆有扮演被批評角色的人存在。領導者通常會在眾人面前批評他，讓其他人心生警惕。但是這個角色絕非信手拈來，必須選出一個個性適合的。他的個性要開朗樂觀、不鑽牛角尖，並且不會因為一點瑣事而意志動搖，如此方能收到效果。

第四，為他找到合適的位置。有些員工雖然誠實肯干，但是礙於自身文化水平較低、適應能力弱等原因，不太適應公司業務發展需要。如公關部的某公關先生對於結識發展新客戶ｒｅａd.９９csｗ•com，開拓新市場有一定能力，但在其他方面卻毫無辦法，並且常常會把事情弄得很糟。對他是解僱是降級使用，必須認真研究。常用的處理方法是，把他調到另一個適合他的工作崗位上去，或許換個崗位，他會幹得更好。關鍵是找到這個部門。

第二，可以由對方先提出來。對付想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體面地離開公司，總比你直接下逐客令要好。如在解僱他時，給他發放一定數額的離職費，並且給他在其他的公司找一個適合他做的工作，對你的所作所為，他會一輩子永記心中，不會因你解僱他而說三道四，敗壞你的名聲。其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應注意當時說話的場合和方式。最容易讓人接受的是這樣說：「鑒於我們公司業務的特殊性，我認為你在公司這樣長期做不下去，顯然對你對公司都不太合適，公司已決定，你應離開公司另找工作。」這樣簡單而直截了當的談話，更容易取得好的效果。

試想，如果總經理輕率地作出決定便會廢掉一個人才，但不這樣做反倒造就了一個人才。對下屬的錯誤，領導者可以引而不發，但不能過於縱容，否則下屬就不會買你的賬了，這就如同天空中光打雷而不下雨，人們雖然聽見雷聲還是照樣出去干自己的事。

因此，對領導者而言，雖然他是自己的下屬，卻往往無法掌握他的行蹤，也不知他究竟在做些什麼，如此一來，經常不斷地為他焦慮擔心。領導對於這種類型的下屬應多加以約束，如果對其放任不管的話，必將產生無法彌補的局面。因此，領導者千萬不能將重要的工作交付予他。領導者在交付工作予這種類型的下屬時，必須以柔和卻堅持的態度叮嚀他：「關於這件工作，我很信賴你才交給你去做，但是請你務必不要忘了隨時和我保持聯絡。」此外，不妨讓他隨身帶著手機等通訊設備，定時與他保持聯繫。管好獨行俠，不讓他獨來獨往，是一個領導者必備的能力。

面對這種類型的下屬，須先好好地分析其性格傾向，等到有一番了解后，再充分地加以運用。你必須一再地向他強調事情獨斷的限度，同時迫其嚴格遵守ｈｔtｐs://reaｄ•９9ｃｓw•cｏｍ這個界限。因為，一旦他擅自為所欲為出了差錯，再來對其叮嚀已顯然太遲。獨斷獨行型的人向來對自己的能力頗具有自信，而且總想獨自一人完成任務，以贏得個人的榮耀。正因這種類型的人充滿自信、自以為是，凡事均不找領導者商量，也不保持密切的聯繫，完全採取獨斷專行的作風。

另外，有一點必須牢記，每個人必有其優點，作為領導要愛人、尊重人，這才是生存的根本。面對那些實在難以管教的下屬，作為上司必須當機立斷，該解僱就解僱。尤其對其中一部分敢於背叛自己的下屬，更要毫不留情。酒與污水定律指出，如果把一匙酒倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個難管理的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛，「爛蘋果」的可怕之處在於它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。

解僱員工需要技巧。作為公司領導，對不稱職的員工予以解僱完全是必要的。但往往遇到此事，即使是那些以「硬漢」著稱的公司經理也難下決心，畢竟解僱員工是件很棘手的事。既要擔心引起連鎖反應，又要考慮怎樣向客戶解釋，如何做好善後工作是否會影響員工工作積極性和責任感，等等。解僱不稱職的人，可以選擇以下的辦法：

還應避免選用容易陷於悲觀情緒，或者太過神經質的人。若錯誤地選擇了此類型的下屬，往後將帶來許多的困擾和麻煩。

所謂「引而不發」就是說在射箭的時候，把弓拉開了而不把箭射出去，在實際中就是指已做好了準備而暫且不去做，或是已知道某些內情但不明說。對待別人的錯誤，有的人可能要當眾批評而不留情面，也有人旁敲側擊，但最令人害怕的就是別人知道自己的錯誤而又不動聲色，彷彿不問不聞，但隨時都有受罰的可能。

第三，讓別人來「聘用九九藏書」他。如果公司礙於聘用人的後台關係，或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開公司，可以說服別的公司接收此人，並讓這家公司主動找該人聯繫工作。當此人被該公司「聘用」后，自認為是自己的才華被領導看中而被挖走的，對於「聘用」之中的一切都始終蒙在鼓裡，根本不知自己是被原公司體面地「開除」的。

組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。

你也許遇到過這樣的下屬，他們自恃才高八斗，對同事甚至對上司也不屑一顧，獨來獨往。須記住，企業是一個團體，團體中的每一個成員都應該有互相協作的精神。對付這樣的下屬，既不能隨便解僱，但也不要讓他長期如此，否則，會損害整個團體的工作效率。「獨斷獨行」的下屬即使具有相當的實力，也極易造成上司在領導工作上的負擔。

如果有一件事可以很明顯的看出是小張的過錯，同事認為經理應該會對他發相當大的脾氣，然而經理卻只是讓他以後小心點便原諒了他的過錯，為此大家頗感失望。「前有車，後有轍。」再有員工出現過錯時，也就無法批評他了。漸漸地你的刀口越來越鈍，最後落得誰也不敢罵的下場，而無法繼續領導下屬。所以在需要批評時，就必須大聲地批評才行。在眾人面前批評某位下屬，其他的下屬亦會引以為戒。此即所謂的「懲一儆百」。也即藉由處置一人來使他人反省，被當場批評的人，宛如眾人的代表。

首先要確定是否要扔掉「爛蘋果」。對那些厚顏無恥的背叛者，對屢教不改的員工和難以管教的下屬，對個別「害群之馬」，一定要扔掉。你還需要選擇解僱地點。應該選擇在什麼場合解僱某個人，取決於你自己的想法。他的辦公室，你的辦公室，另外一個什麼地方都可以。因為解僱hｔｔｐｓ://ｒeaｄ•９9ｃｓｗ•ｃom一個員工的背景是千變萬化的，所以這裏也沒有什麼規矩可循。有些經理在決定解僱員工的地點與方式時所依據的是他們希望將何種信息傳遞給其他員工。有位公司主管曾當著全體員工的面解僱一位經理，目的是殺雞給猴看。他將公司所有的100名員工召集到會議室，心裏盤算好，在會議的過程中他一定可以挑出那隻爛蘋果，併當場炒他的魷魚。

日本電機公司的情報科長因提供了錯誤的市場信息，以致企業領導者作了錯誤的決策，使企業蒙受了重大的損失。對於這樣嚴重的錯誤，總經理認為：情報科長可能是根本不稱職，不宜再擔任此項工作；不過也可能是「好馬失蹄」，因一時大意而判斷錯誤，把他撤職就會廢掉一個人才。於是總經理把情報科長找來，只說此事要處理，但並沒有說會如何處理。以後一段時間內，情報科長為了挽回錯誤造成的損失，一直兢兢業業地工作，多次提出很有價值的信息，為企業的決策作出了重要的貢獻，本來準備給予嘉獎，便因上次的失誤還沒處理，故將功抵過。這樣的處理使情報科長和其他下屬都心服而又舒暢。

雖然此時採購部科長並未表示任何意見，但弊端在不久之後便改善了。此項技巧簡單地說，就是採取游擊戰術，若正面談判比較麻煩，就要考慮採取迂迴戰術，旁敲側擊。

有自知之明的下屬犯了錯，即使領導者不說，下屬也同樣會有負罪的感覺。作為領導者首先必須知道下屬所犯的錯誤，而既要讓下屬知道領導明察秋毫，但又保留作出處分的權利。就下屬而言，犯了錯誤而領導者沒有怪罪，從而保全了自己的面子，為報答恩情和贖回罪過就會更加努力地工作。

例如，某家服裝公司的銷售部主任，平時即對採購部科長的應付態度和懶散作風頗不滿，但由於對方的身份是科長，因此無法當面予以指責。雖然這位主任曾經與自己的上司——銷售部科長討論過，但由於上司是位好好先生，因此無法解決問題。正當銷售部主任在思索如何利用機會與對方直接談判時，分發部的某位員工因未遵守繳交期限而發生了問題。銷售部主任便藉機大聲批評那位犯錯的員工，並且特意在採購部科長面前批評。