但是谷歌最吸引年輕科學家的不是免費食物。計算機科學家和工程師被拉里和謝爾蓋傳播的通病感染，那就是渴望去做不可思議的事情。謝爾蓋強調了這一事實，並指出這在股票價格回落時尤為重要。「這時你要確保所僱用的員工喜歡在此工作，他們喜歡創造，他們來這裏的初衷並非為了錢，」他說，「雖說當他們確實創造了一些有價值的東西時你要給予獎勵。不過這些東西必須確實奏效。」僱員們承認，獲得使自己揚名立萬的機會甚至比額外福利和上市致富的承諾更加重要。這並不是說每個人都無視錢途。加入一家前途遠大的公司，這對所有人都是一個巨大的吸引。但這並非全部，據之前的一位僱員說：我曾經在另一家網路公司待過，然後又投奔了谷歌。第一家網路公司就讓人興奮，而谷歌公司更讓人感受到一種全然不同的興奮。人們真的相信他們的追求。在早期的網路公司里，人們考慮更多的是如何致富。而在谷歌，人們幾乎不屑於談論金錢。他們都親眼目睹了付出和一夜暴富，不過老實說，這從來都不是來谷歌工作的人的既定目標。人們更加關注的是技術。從未有人拿著想買的帆船的圖片跑進來，但確實有人在突破里程碑時跑進來打斷會議。這名僱員將其工作環境形容為「天鵝絨監獄」，那裡的額外福利和友好氣氛被瘋狂工作的時間壓力所抵消。「每天工作12個小時、每周工作6天很常見，」他說，「工作時間是自選的，但有一種壓力迫使你去完成它。他們隨時供你吃喝，所以沒有理由為了吃東西而下班。谷歌的生活方式是24小時/7日制。而且他們都是那樣的大好人。」

他們未能履行諾言。他們過去甚至曾為購買混合動力汽車——拉里和謝爾蓋共同選定的汽車——的僱員提供5000美元的補助，但在判定混合動力汽車市場本身已經有了足夠的衝擊力之後，他們終止了這一做法。

拉里和謝爾蓋使用了另一種手段，來確保最大可能地實現對自己的克隆。在谷歌創立初期，他們最鍾愛的招募地點是其發跡地斯坦福大學。斯坦福大學計算機科學和電子工程學教授珍妮弗·維多姆（JenniferWidom）說：「在（谷歌創立之後的）頭三年半的時間里，在資料庫小組導師的指導下畢業的所有學生，要麼留在了學術界，要麼去了谷歌，我們曾經開玩笑說，如果谷歌破產了，我們所有的畢業生就會失業。所有人都說，谷歌公司的斯坦福校友人數是筆糊塗賬。」

當然，谷歌最有名的還是它的「20%時間」，即僱員們每周有一天時間可以用來盡情做自己真正感興趣的事情。他們可能會開創一個新項目、參与一個進行中的項目或者組成他們自己的團隊。這是一種不可抗拒的吸引力，儘管一些工程師聲稱，現在實際上很難再有時間這麼做了。

一些非技術僱員抱怨說，他們感覺自己像谷歌的二等員工。他們通常在公司園區的外圍大樓里工作，遠離創始人和高層管理人員周邊的熱鬧中心區。科學家、工程師以及高層管理人員得到的股票期權最多。

亞歷山大圖書館成為當時偉大的知識分子、哲學家和科學家的競技場，托勒密通過制定激勵措施來確保這一點。圖書館可能還包括一個花園、一個動物園和一個天文台。來這裏從事研究的學者們在城市的皇家處所免費食九*九*藏*書宿，免交稅賦，並被委任為導師，常常在圖書館旁露天授課。他們參与圖書館組織的各種遊戲、會演和文學競賽。他們當然也獲准自由研讀各類書卷，在自己感興趣的領域從事研究。數學家歐幾里德曾在圖書館從事過研究，他在那裡完成的工作可能導致幾何學定律的產生。阿基米德在那裡發明了螺旋水泵；埃拉托斯特尼計算出了地球的直徑，繪製了地球草圖，並聲稱有可能從西班牙往西航行到達印度。蓋倫寫出了治療和解剖學方面的著作，直到文藝復興之前一直在醫學界獨領風騷。額外福利的價值永遠不可低估。

據參加會議的幾名員工說，在6月的一個周五，谷歌共同創始人謝爾蓋·布林說他對家長們沒有任何同情，他厭倦了「谷歌人」自認為有資格享用「瓶裝水和瑪氏巧克力豆」那樣的額外福利。（一名谷歌發言人否認布林先生曾做過那樣的發言。）

拉里的面試更有可能是思想的交流，而不是一問一答式的對話。以尤斯塔斯為例，他回憶2002年接受拉裏面試時說：「拉里長篇大論地談及世界信息的處理問題、它的重要性、為什麼它是一個有意思的技術挑戰，以及為什麼搜索技術還未研究完成。我們談到了谷歌公司面臨的各種挑戰，以及公司的當務之急。」

這種瘋狂舉動的結果是，謝爾蓋和拉里自創業以來設法僱用了離開初創公司和既有公司——包括微軟——的高層人員。AltaVista的創始人路易斯·莫尼爾說：「他們已經積累起了驚人的智力資本。在幾年來的艱難時刻里，谷歌進行了裁員精簡，同時得到了絕對是最佳的人才。他們是矽谷今天最令人稱奇的智庫。我那些來自（Alta Vista的）研究實驗室的老朋友們就在那裡。他們索性以適當的方式集體跳槽。他們的才能匯聚簡直令人望而生畏。」

隨著谷歌的發展，它的一些「法老級」福利也開始削減。首先，拉里和謝爾蓋對他們能夠自由處置公司資金過於樂觀和天真。他們認為，不管公司發展到多大的規模，豐厚的待遇都可以永遠持續下去。在谷歌首次公開發行股票的招股說明書中，拉里和謝爾蓋在概述了公司提供的一些贈品之後又提請潛在投資者注意：「隨著時間的推移，預期我們將增加福利而不是將其削減。」

但是，當他談及谷歌及其永恆文化時，這使與拉里和謝爾蓋抱負一致的年輕技術專家們熱情澎湃，他又變得非常敏銳和自信。「當時我們僱用的是與我們類似的人，」他說，「我們絕對需要理想主義者，而且多年來我們一直小心翼翼，試圖保持這一傳統。」

2008年，當經濟衰退衝擊全世界包括谷歌時，這個問題變得更加緊迫。谷歌公司第一次開始裁員。它首先從數千名合同制工人開刀，他們是不直接為谷歌工作的臨時僱員。但是到了2009年1月，在認識到即使谷歌也不得不當心底線的情況下，公司宣布將放慢其瘋狂的招聘步伐，並削減了100個招聘崗位。它還關閉了一些外地辦事處，儘管它要在谷歌的其他地方為這些僱員提供崗位。

例如在2002年，拉里和謝爾蓋僱用了歐庫特·柯克滕-佈於克，另一位斯坦福大學計算機科學研究生格倫·耶（Glen Jeh）帶來了基於個人喜好的一種個性化搜索方法，他將這個構想寫成了一篇論文《擴大個性化網路搜索》。2003年6月，他創立了一家名叫Kaltix的公司來應用這一技術——一些斯坦福校友認為該公司的創立只是為了被谷歌收購。三個月之後，這變成了現實。

拉里和謝爾蓋毫不遲疑地試驗不同尋常的https://read.99csw.com想法。他們創立了一種事實上廢除了任何固有等級制度的管理制度，高層之下的管理層極少。人們頻繁轉換工作，有一段時間，項目經理每隔幾個月就會調動一次工作，以便學習所有必要的程序。今天他們待在一個工作崗位上的時間大約是18個月。項目經理級別以下的人們不斷轉換工作。可以看到工程師們會在白天或晚上隨時投入工作，但主要是在夜間。

最重要的是，他們聘請的工程師必須已經或者能夠提出有關某個特定問題的大量信息。拉里和謝爾蓋喜歡基於數據來運營公司。他們引以為豪的是採取了一個非常專業、科學的手段來解決問題。「他們認為，信息幾乎是人們所有決策的基礎，」尤斯塔斯說，「你能得到的信息越多，信息就越可靠，你就越有可能作出恰當的決策。」

谷歌正在變成「全然不同的另一個公司」的想法有點誇大其辭。但是，對於像谷歌這樣強大的任何公司而言，這都是不可避免的，它們的稜角被磨圓，理想屈從於現實，高管們向困難的抉擇讓步。谷歌公司正在變得既頑強又溫和。拉里和謝爾蓋同樣如此。

她認為工程師們獲得特殊待遇並無不妥。「工程師們的工作時間更長。他們要大上5歲或10歲。谷歌正需要他們那種更高的才能。如果給我和他們同樣的待遇、同樣的福利，那會有點兒奇怪。」

谷歌公司還堅持以很小的團隊進行項目攻關。通常五六個人就足以應付一個重大項目——如谷歌的圖書搜索計劃（有關該計劃的更多細節詳見第9章）。

隨著谷歌的壯大，有必要對這一招聘程序進行不斷的重新評估。「我們真的不知道我們在谷歌的招聘方式是不是最好的，」佩奇說，「顯然，我們僱用了許多聰明人。我們還僱用了擁有不同技能的人員，我們僱用了搞計算機、施工以及許多其他事情的人員。」

拉里和謝爾蓋在很大程度上仍然保留著他們在斯坦福大學養成的眾人皆知的節約習慣。他們仍然購買所能找到的最便宜的設備，然後進行修改來滿足自己的需要。谷歌幾乎沒做任何廣告，新產品在互聯網上以新聞報道和博客的形式直接呈現出來。谷歌創立初期，他們擠在小隔間里，沒有自己的辦公室，用門板來當書桌——儘管如此，他們的工作場所還是被飾以五顏六色的綵帶、來自鍾愛影片的道具、異國城市和童話里的物品和圖片，以及激發員工想象力的任何東西。

高級工程副總裁兼工程人員招聘負責人艾倫·尤斯塔斯（AlanEustale）解釋了由拉里最初設定的任務：「重要的是要了解，你所做的一切包括了何種價值主張，」他說，「比如說園區里沒有咖啡店，那麼數千名僱員就得在11點半下班，為湧入餐館趕時間。所以你會問這兩個小時的價值是多少，如果人們不這樣而是待在園區里會對你有何影響？而且如果你打算在園區里提供食物，食物好壞之間的價格區分是什麼？這種增量的差值相當小。」

谷歌的花費不僅是其他公司的3倍，而且它的補助比起在斯坦福大學攻讀計算機科學博士學位的學費（最高大約3.4萬美元）還要高。所以他們決定每年向學生家長增收大約1.7萬美元，使僱員繳費每年高達2.9萬美元。谷歌則將補助從3.7萬美元降至大約2萬美元——仍然高於其他公司，但就一個日托系統而言，費用遠遠高於其他公司。

2008年中期，他們停止了一些自助餐廳的免費晚餐供應——在沒有工程師的大樓里。理由是工程師要工作到深夜，而其他人可以回家享受自己的現實生活。谷歌發言九-九-藏-書人說，非工程大樓里的自助餐廳在晚餐時使用率很低，讓它們開至深夜代價高昂。這一事件在技術博客中引起了較大轟動，博客作者們對谷歌砍掉免費晚餐感到震驚。但他們的憤慨是多餘的。非工程師員工在夜間工作時仍然可以免費用餐，只不過得去工程大樓領取。

僱員額外福利是另一回事。谷歌的文化曾被描述為「部分是大學校園，部分是幼兒園遊樂場。」更切合實際的說法則是，它是年輕人的競技場。這裡有互聯網公司全盛時期技術初創公司里典型常見的熔岩燈、有檯球桌的遊戲室、桌上足球和視頻遊戲。但是谷歌遠不止這些：這裏還有按摩椅、員工可以小睡的「沉睡的豆莢」、赫赫有名的免費美食和飲料。（谷歌的前廳通常會有帶玻璃前臉的冰箱，裏面是為客人準備的滿滿當當的免費Naked果汁。）谷歌還因聘請公司按摩師而聞名。一位早期僱員回憶說：「專職按摩師芭貝特美麗動人。她隔著床單給人按摩。」

即使是在早期，僱員們也都能享用免費美食：嫩羊排和肋眼牛排、卡真菜、扇貝，還有漢堡包和熱狗、魚肉三明治和沙拉。免費快餐大多注重健康：Odwalla飲料、燕麥條、育高薯片、脫咖啡因咖啡。

尤斯塔斯極力維護拉里和謝爾蓋削減額外福利的決定，他說：「隨著時間的推移，小額的額外待遇乘以大量的僱員人數，突然就變成了一個龐大的數字。看看每名僱員的瓶裝水，將它與2萬名員工相乘，你就會馬上感到震驚。我們每年光在飲水上就花費了100萬美元。」至於日托補貼，他指出：「這項福利僅向相對較少的員工提供，但是我們對每個孩子的付出比僱用全職保姆的費用還要高……得出來這樣的數字不太正常。逐一審視這些事情，對我們來說消減做法是合理的。我絕對認為他們有權來審視我們的支出。」

谷歌的一切並非都順順噹噹。和任何其他公司一樣，這裏也有通常意義上的優秀管理人員和差勁管理人員。當一份互聯網出版物報道谷歌削減了員工的額外福利時，幾個自稱谷歌僱員或前僱員的匿名人士寫出了自己的抱怨——大部分抱怨是尖刻的批評。其中一個人說，赫赫有名的20%時間是一個笑話，因為他們的正常工作消耗的時間太多，以至於他們不可能去做任何其他事情。另一個人寫道，管理人員從不承擔工作任務，除非那能讓他們出風頭。

這次削減成了全國性新聞。據《紐約時報》（New York Times）報道：「谷歌員工早上醒來，卻發現公司正在為每個員工子女提供每年多達3.7萬美元的補助——此前沒人意識到這一點，而像思科系統和甲骨文那樣的矽谷大公司，它們的年均補助只有1.2萬美元。」

謝爾蓋補充說：「我認為，我們不應該去追憶我們在車庫創業的那段黃金時期。我們的目標是發展壯大，而且我們無疑有更多的資源可以用來解決擴大規模后的文化問題和其他問題。」

這種態度會引發難題。2004年，54歲的工程總監布萊恩·里德（Brian Reid）對谷歌提起訴訟，聲稱他因年齡歧視而被公司解僱。前Altavista工程師里德說，他被告知因不「符合」公司的企業文化將被解僱。該訴訟指出，谷歌員工的平均年齡在30歲以下，只有不到2%的僱員超過40歲。該案件仍在審理中。案件被駁回之後，加州上訴法院於2007年10月重新立案。加州最高法院同意在未來聽證此案。

儘管如此，一些非技術人員承認，這隻是谷歌生活的一部分。例如，薩拉·鮑爾（Sarah Bauer）曾在斯坦福大學主修英語和創作，後於2007年8月加入谷歌。

谷歌的新聘人員大部分直接來自大學或研究生院。比爾·蓋茨也曾利用這一手段建立微軟。通過僱用年輕有為的畢業生，谷歌公司獲得了一個強大的智力基礎，僱員們將為低薪而工作，接受股票期權作為替代報酬，並有長時間工作的意願和耐力。他們在此之前通常沒有工作過，谷歌得以向其灌輸公司文化。谷歌公司成為他們的生命。「矽谷的骯髒秘密在於，」一位風險投資家說，「初創公司是由可以通宵工作的小單身們運轉的。谷歌只僱用年輕人。除了公平就業機會委員會（EEOC）那邊以外，這似乎的確奏效。」

當時，幾乎每一位計算機專家都想加入谷歌。但是為了在初期吸引到最好——在專業技術和共同價值觀這兩方面——的科學家，拉里和謝爾蓋不得不出手大方，提供了一個所有計算機天才都會喜歡的科技競技場。這種角色很容易扮演。在資金尚充足的情況下，他們提供了其他網路初創公司所能提供的一切條件：僱員額外福利。

在最嚴重的公開削減階段，谷歌於2008年決定減少對僱員子女園區日托中心的特殊補貼。當拉里和謝爾蓋最初決定提供現場日托時，他們選擇建立風投資金所能買到的最好的日托系統。那是一種昂貴的額外福利。日托中心的基礎是所謂的雷焦·艾米利亞（Reggio Emilia）哲學理念，她倡導一種針對拉里和謝爾蓋式學前培訓的自我導向的學習方案，這也是谷歌創始人在馬薩諸塞州學校取得自我成功的一種迴響。他們還擁有高薪教師、小型班級，以及一些最好的教育玩具和學慣用具。

為此，谷歌擁有一個所有人致力於此的囊括一切的資料庫，並定期向公司其他人發送電子郵件，以便他們及時獲得信息更新。僱員——主要是工程師——不僅可以查看資料庫里的信息，還可以對其更新提出批評，並提出修改建議。它像一個擁有龐大電子網路和很多計算機的小鎮，而每個人都對其他人的業務心知肚明。

拉里對於僱用理想主義者作了這樣的表述：「從長遠來看，我們堅信能更好地受益於——作為股東或以其他任何方式——一家為世界行善舉的公司，即使我們放棄了一些短期收益。這是我們公司文化的一個重要方面，並在公司內部得到了廣泛認同。」

家長們哭鬧、抱怨，試圖讓管理層改變主意，這使得拉里和謝爾蓋在學費補助上作了少許讓步（他們不願透露具體數額）。但是，他們沒有改變需要削減僱員額外福利的看法。據《紐約時報》報道：

谷歌面試過程的殘酷性臭名遠揚。不僅要面試經理人選，還要面試整個公司各個學科和管理級別的人選。在工程學方面，谷歌就有幾百名招聘委員。他們每周碰頭一個小時，討論僱員人選。這一系統旨在消除某個面試管理人員的任何偏見。

尤斯塔斯也解釋了拉里和謝爾蓋制定的標準。「我們努力尋找的關鍵要素，是聰明的人，有創造能力的人，對不可能有幾分藐視的人，有良好領導能力的人，和我們覺得有趣的人。我們努力避免僱用與其描述能力不符且誇大其辭的人，或者不擅於團隊合作的人。」

谷歌的招聘做法和企業文化多年來已經產生了其他問題。舉例來說，谷歌文化在某種程度上是將員工分為兩個階層。「謝爾蓋和拉里有些輕視非技術人員，」一位前僱員說，「他們是好人，儘管他們並不總是知道怎樣做好人。」

總ｈtｔｐs://reａd•9９csw•ｃom之，隨著谷歌的發展，拉里和謝爾蓋不得不隨之成熟並嗅探額外福利的魅力，而這種芳香對於一個擁有2萬名僱員的公司來說未免有點過於奢侈。成功之路並非總是螺旋式上升的。《紐約時報》記者得出的結論是，谷歌正在變成「全然不同的另一個公司」。

在僱用新員工時，拉里和謝爾蓋傾向於將其經驗價值打折。畢竟他們倆開始也沒有任何經驗。同時，具備其他公司經驗的人員不太可能打破定勢觀念，來適應谷歌特殊的管理風格。尤斯塔斯說，對一個問題的「背景」知道過多，「也會扼殺創新。如果你過於了解這是怎麼回事，你會提出這件事難做的27條理由。」

儘管如此，僱用高學分年輕人的政策當然也使谷歌錯過了一些優秀的人才。紅點風投公司的風險投資家楊卣銘回憶了朋友在谷歌的面試經歷。他大約三十五六歲，作為可口可樂公司的互動業務負責人的他富有網上交易經驗。他歷經15輪面試，最後谷歌要求他提供SAT成績單和學生成績單。他沒有得到這份工作。

谷歌的大部分原始工作文化傳承到了今天。谷歌人享受著作為補貼的日間護理中心、免費膳食、免費洗衣房、乾洗衣物的脫衣間（僱員須為此項服務付費）以及幾乎數不勝數的其他額外福利。整個公司園區到處停放著谷歌的自行車，僱員們可以跳上去往返于各座大樓之間。所有自行車都沒有上鎖，僱員們可以在需要時直接騎走。一些人帶著賽格威踏板車、溜冰鞋或者滑板上班。一位醫生定期造訪谷歌園區，所以谷歌人無須離開辦公室就能接受體檢。

在面試過程的最後階段，當選出了最佳面試者之後，拉里開始介入面試。「拉里仍然面試每位工程學僱員。」尤斯塔斯說。他先是看招聘委員們提供的候選人簡歷，然後「他將翻看他認為應該親自面試的人選的簡歷。我們對每個人進行審查的事實，意味著沒有人能騙過我們」。

矽谷的其他公司看到的是不利條件下的人才外流。一位風險投資家說：「谷歌正在吮吸其他公司生態系統的氧氣。」

直到最近，才有少部分人離開谷歌。現在許多人提取了他們的股票期權，一些人正在進行優先股分紅，這往往是為了創辦自己的公司。由於習慣了谷歌的文化，他們很難與他人合作共處。現在正和10名谷歌之前的員工（所有人都是二十多歲）合作創辦新公司的一位風險投資家說：「他們年輕，有些自以為是。他們認為自己可以做任何事情，而且不會犯錯誤。他們希望投資者不要干涉。我們不這樣做。」

如同所有偉大的年輕公司一樣，谷歌及其僱員們反映出了公司創始人的個性和抱負。任何創始人保持其公司文化的方式，都是僱用與自己相類似的員工。公司成立初期，拉里和謝爾蓋面試了所有僱員人選，今天他們仍然堅持對每位重要僱員進行面試。他們僱用的第一名員工是克雷格·西爾費斯坦，這是他們心目中的一位計算機天才，他看起來正是合適人選。他瘦瘦小小，長著斯坦·勞萊式的下巴，平日舉止靦腆，業餘時間打理著一個提線木偶面具網站。

拉里和謝爾蓋也試驗了適合更大規模公司的新型額外福利政策。《財富》雜誌對他們二位的最近採訪指出：「他們正在艱難地修補谷歌的401（k）計劃，並確保僱員們更易於獲得財務建議。他們正在研究財富對幸福感的影響，努力了解保持有錢人對工作的積極興趣——並使其對公司作出貢獻——需要花費什麼樣的代價。佩奇說，他對僱員們的仁慈之心可以追溯到20世紀30年代後期他祖父在密歇根州弗林特汽車廠工作時舉行靜坐罷工時的那個腐朽時代。」