在第一道工序工作的工人，到底有沒有賣力、有沒有偷懶，黑屋裡的那位工人是能夠看見的。但反過來，黑屋裡的那位工人，工作有沒有努力，陽光下工作的那位工人是沒辦法監督的。

在過去很長時間里，經濟學家關心的都只是一些非常宏觀的經濟概念，比如說GDP、匯率、失業率等等。在他們眼裡，像企業、家庭、組織、政府這樣的機構看起來都不過是社會大生產當中的一個黑盒、一個原子，它裏面沒有固定的結構，只要投入就能有產出。

我們每個人，是應該努力把自己變成企業的專用資源，還是變成企業的通用資源呢？這得視個人具體的條件、情況和偏好來定。但不管怎樣，更多地讓專用資源的所有者成為企業的老闆，或者說企業的管理者，是一種妥善解決信息不對稱問題的普遍的制度安排。

怎麼辦？我們讓這種人拿企業剩下的利潤，讓他們自己監督自己。因此在企業里，對這種工作業績很難用固定的方法來衡量的人，最好的辦法是讓他們當自己的老闆，讓他們成為剩餘索取者。

但是剛才我說的其他同事，行政秘書、出納、保安，他們可以獲得類似收入的工作有多少？很多，可以說成千上萬。他們不在微軟工作可以到蘋果工作，可以到谷歌工作，而且他們在這些不同的公司里發揮的功能差不多，獲得的收入也差不多。

換句話說，這兩位經濟學家認為，團隊具有一種神秘的功能，它把東西加起來以後，就會無中生有地產生一些新的效用，使得團隊能夠帶來比每一個要素所能帶來的效用加起來還要大的效用。

而對於社會上到底為什麼會形成企業，還有另外兩位著名的經濟學家也做出了解釋，一位是我們熟悉的阿爾欽，另外一位是德姆塞茨，我們在講產權興起時也提到過他的貢獻。

為什麼？僅僅是因為我提供的人力資本比較稀缺嗎？不見得。在一個企業里，很多工種的人數也非常少，比如保安和門衛人數就不可能很多，負責內部審計的人也非常少。這些審計、門衛，不可能因為人數少就成為企業的經理。

假定有兩個人共同構成一個企業，他們一起生產某種商品。這兩個人分別負責兩道不同的工序：負責第一道工序的工人需要在陽光下幹活，而第二道工序的工人則要在黑屋裡工作。

傑克遜本人當然是這個團隊的專用資源，他知道自己的舞姿稍有瑕疵，就會顯著影響他受歡迎的程度，影響他的收入。他如果不當歌星，離開舞台，他的價值就會極大地降低。

他說人們之所以要進入企業工作，而不在市場里單幹然後互相交易，原因在於市場有很高的交易費用。如果單幹的話，需要每天跟很多的陌生人打交道，跟別人討價還價，才能把產品或者服務賣出去，每天都要應付各種各樣不靠譜的行為。

當我們把資本和勞動力做比較時會發現，資本是更容易被欺負、被濫用的；而勞動力則更容易偷懶、更容易濫用資本。企業管理的核心問題，就是如何防止勞動力剝削、濫用、操控資本，而不是相反。大量關於企業管理、企業文化建設的經驗，目的都只有一個，那就是讓勞動力的利益向資本的利益看齊。

前面我們講了在企業裏面誰當老闆的兩個準則：第一個準則是哪種資源更容易被濫用，這種資源的所有者充當老闆；第二個準則是區分企業的通用資源和專用資源，企業專用資源的所有者更在乎企業的成敗，因此應該讓他們來掌管企業。

我們在「特許經營合同中的強者和弱者」一講中提到，因為加盟店更容易欺負總店，總店才會簽訂不平等的條約，來加強弱者（總店）的地位，削弱強者（加盟店）的地位。

為什麼會有企業存在？一個人要到企業里工作，需要放棄很多自由，還得聽人指揮，而如果在市場里單幹，就能夠自己做主，愛幹什麼幹什麼。那為什麼很htｔｐｓ://rｅad.９９ｃｓｗ.ｃｏｍ多人會選擇企業，而不選擇自己單幹呢？

我們再看一下在律師事務所里，哪些是企業的專用資源。是律師事務所的辦公樓嗎？傢具嗎？電腦嗎？寫法律文書的本領嗎？還是資深律師的客戶名單？

科斯、阿爾欽和德姆塞茨，三位經濟學家提供了兩種不同的理論，你喜歡哪種？我自己則更喜歡阿爾欽和德姆塞茨的理論。

剩餘索取者的收入不根據他們的投入來計算，而根據企業產出——剩餘的利潤——來計算。企業剩下多少他們拿多少，他們越努力企業剩下的就越多，他們得到的就越多。因此不需要再有人監督他們的工作，監督他們到底賣不賣力。他們自己監督自己。

我們接連三講的內容，從信息不對稱的角度，解釋了在一個企業里什麼人來當老闆的普遍問題，我們的答案跟以前在別的地方學到的非常不一樣：（1）我們看哪種資源更容易欺負別的資源，讓那種容易被欺負的資源的所有者當老闆；（2）我們看哪種資源是企業專用的資源，我們讓這種資源的所有者當老闆或者管理者；（3）我們看哪種資源的投入容易觀察、衡量與監督，我們對這種資源的所有者先給予固定的回報，而對於那些不容易觀察、衡量與監督的資源，我們對其所有者採取剩餘分配的方式，讓他們拿企業剩下的利潤。

一個律所最核心的資本，當然是資深律師的客戶名單，資深律師走到哪兒這份名單跟到哪兒，業務就跟到哪兒，而其他都是從屬的。所以在律所里，資深律師被稱為合伙人，他們是企業的專用資源，他們說了算。

而這些新的效用，是沒辦法全部逐一追溯到構成這個團隊的每一個要素上去的。一首交響樂很好聽，但無法說出這首交響樂到底誰的貢獻大，整個效果是每一個要素加起來一起產生的。球賽、咖啡芝士蛋糕、麻婆豆腐也都如此。

第一個準則是，誰提供的資源更容易被濫用、被支配、被牽制，這種資源的所有者就充當老闆。而與此對應，那些更容易偷懶、更容易濫用別的資源、更容易虛張聲勢假裝賣力的資源所有者，會充當被管理者的角色。

一盤麻婆豆腐好吃，它要比我們先吃豆腐然後再吃調料感覺要好得多，所以麻婆豆腐也是一個團隊。

很多年前，張維迎老師曾經舉過一個非常生動的例子。

他給別人打電話，別人是客戶還是朋友？中午約人吃飯，是在發展個人友誼還是發展公司關係？到了周末還到北大上EMBA（高級管理人員工商管理碩士）班，這到底是為了提高自己的人力資本，還是對企業的發展有貢獻？誰說得清楚？永遠不可能有明確的衡量標準。

以我為例。我是一位經濟學老師，過去花了很長時間鑽研一門學問，我擅長給學生講解什麼才是地道的經濟學思維。但我必須在一個非常獨特的環境里、非常獨特的平台上，才能發揮我的價值。一般說來，我要在大學里——在一個已經解決了信息不對稱問題、已經招收了好多學生、已經建立了講台、已經安排好上課時間的環境里，才能發揮我的所長。只有在這樣的條件下，我給同學們講解需求曲線為什麼一定是傾斜向下的，大家才覺得有意思、有收穫。

我們提供的同樣是勞動力資本，但是我所提供的勞動力資本跟行政秘書、出納、保安提供的有一個很大的不同，那就是如果我們共同服務的這家企業經營不善倒閉了，我們各自的再就業前景很不同。

那在企業中，是資本家強還是勞動力強？誰更九九藏書容易牽制、操控、剝削對方呢？

簡單地說，企業是能夠無中生有地帶來額外收益的一種經濟組織，每一個成員的收入取決於他對團隊的邊際貢獻。當然，在企業裏面每個人的邊際貢獻，並不是印在每個人的額頭上，一望而知的，所以每個企業人力資源部的工作人員，都會通過各種線索，來判斷每一位員工對企業的邊際貢獻，從而給他們釐定工資。

假設這兩道工序對產品的貢獻都是5元錢，這個產品最終的價值就是10元錢。這兩道工序的工資就應該是各佔一半。如果最終的產品生產出來值10元錢，那陽光底下的工人拿5元錢，黑屋裡的工人也拿5元錢。

既然團隊中每個成員都對這個團隊有貢獻，那麼他們的地位就應該是平等的。為什麼在企業中，有人負責發號施令，而有人就得聽從指揮呢？

如果你是制度設計者，你會怎麼解決這個問題呢？

除了設計師，這家企業里還有很多其他的工種，行政秘書、出納、保安、門衛、清潔工……那麼我跟他們在一起，誰更可能是企業的管理者呢？答案是，我更可能是企業的管理者，而他們是被管理者。

因此，在傑克遜和這些資本家構成的組合里，傑克遜雖然是勞動者，提供舞台、音響、燈光的是資本家，但傑克遜具有更大的決策權，傑克遜說了算。

我們知道在一個團隊中，勞動力和資本要形成良好的搭配才能夠有效率。而資本家建好工廠、鋪好生產線，把資金投入以後，他們基本上就沒有退路了。東西已經在那個地方，他們想撤併不容易。而勞動者投入的是他們的勞動，他們隨時可以付出，也隨時可以收回。

經濟學家把那些高度依賴於所在企業平台的資源，稱為企業的專用資源（firm specific assets）；而把那些無論放到哪個企業平台都能發揮差不多的功能、獲得差不多收益的資源，稱為企業的通用資源（firm independent assets）。

如果我們讓企業專用資源的所有者來充當企業的管理者和決策者，而讓那些通用資源的所有者接受命令、服從管理，這時那些專用資源的所有者，因為更在乎企業的成敗，就會成為更好的掌舵人。

但緊接著又產生了一個新的問題。既然進入企業能夠節省交易費用，而企業之間進行交易仍然有大量的交易費用，那為什麼企業與企業之間不進行不斷的合併，最後變成一家超級大的企業呢？這樣不是可以極大地節省交易費用嗎？為什麼我們還會看到有那麼多的企業並存，這些企業沒有選擇無限地做大呢？

職業確實沒有高低之分，那些所謂的老闆、發號施令的人，他們之所以這麼做，是因為他們承擔著更大的風險。如果企業倒閉，他們所擁有的資本，不管是人力資本還是有形資本，放到別的地方去都會大打折扣。而那些企業的通用資源，基本上到哪兒都能夠旱澇保收。

再舉一個例子，美國的大歌星邁克爾·傑克遜（MichaelJackson）也是勞動力的提供者，而他做一場秀則還需要大量的資本，包括燈光、音響、舞台和特效等。這時誰是這個團隊的通用資源，誰是專用資源呢？

要注意的是，這個原則（企業通用資源和專用資源的權衡），跟上一講介紹的原則（當資本和勞動力相遇，通常是資本所有者當老闆），就有一定的衝突。我們需要根據具體的情境，來決定採用哪一個原則，從而決定誰來當老闆，即誰來運籌帷幄和發號施令。

一杯苦的黑咖啡再加上一塊甜的芝士蛋糕，搭配起來享用給人帶來的享受，要比我們單獨嚼咖啡豆、喝點水、吃點麵粉，再吃點糖，再嚼一塊芝士，帶來的享受要大得多，所以黑咖啡加上芝士蛋糕是一個團隊。

而其他資本的提供者，包括那些年輕律師，他們雖然也提供專業的本領，但他們的專業本領太同質化了、太通用了，放到哪個律所里價值都差不多，他們就在更大程度上處於從屬的地位，得根據指令來工作。

新員工入職時，都會拿到一本厚厚的員工手冊。這本員工手冊告訴他該做什麼、不該做什麼。但是新員工入職時，卻不會給老闆一本相同厚度的老闆手冊，指明老闆應該做什麼、不應該做什麼。由此很多人得出一個看上去很合理的結論，那就是資本家通常都有能力支配、指揮勞動力，由此推論，資本家天然具有剝削工人的傾向。

科斯接著又做了回答。他說企業之所以不會越做越大，是因為企業內部也有管理成本，管理成本會隨著企業內部員工人數的增加而急劇增加。

阿爾欽和德姆塞茨的理論，認為團隊能夠無中生有地產生一些新的效用，這是人們結成企業的根本原因。

而相對的，那些提供舞台、燈光、音響設備的資本家，他們所提供的這些資源其實就是團隊的通用資源。一個麥克風給傑克遜用可以，給其他歌星用也可以。

科斯的理論非常簡單。為什麼人們會進入企業工作呢？因為市場有交易費用。為什麼企業不會無限做大呢？因為企業內部有管理費用。這就是科斯的企業理論。

信息不對稱，講的是人與人之間既要合作，又要防止互相欺負、互相牽制、互相支配、互相敲竹杠的問題。我們也可以從這個視角出發來理解企業的本質。

到此，我們就能夠回答上面提出的問題：在一個企業里誰當老闆？

但問題是，如果資本家天然就可以剝削勞動力，那為什麼人們不去爭著做資本家呢？

大家也可能會說，能不能派一個人到黑屋裡去監督？我們說不行，因為我們所做的這個假定不能改變，即這個人在黑屋裡工作賣不賣力是沒辦法監督的。

經濟學家科斯寫了一篇重要的論文《企業的本質》（The Nature of the Firm, 1937）。在這篇文章里，他提出了這個看上去有些天真的問題，然後給出了一個非常深刻的回答。

上一講我們介紹了在企業內部，資本和勞動力之間應該由誰來當老闆的第一個準則。我們說，在企業里哪一種資源更容易被支配、被濫用，這種資源的所有者就應該成為指揮者。這一講我們來解釋第二個準則。

這門學問在經濟學里就被統稱為「制度經濟學」，這是一門讓人耳目一新的分支學科，它的研究成果在今天很多流行的經濟學教科書里，還沒有得到充分的反映。

有一個辦法能夠很好地解決問題，那就是通過固定收入和剩餘索取權的區分來支付報酬。

大家可能還會說，那我們通過績效考核（KPI）的辦法，來確定裏面的人到底有沒有賣力，可以嗎？這個辦法也不可行，因為績效考核九_九_藏_書標準的制定本身是根據每個職位應有的貢獻來決定的，是我們先知道了每個職位應該貢獻多少，企業才會制定相應職位的績效考核標準。而在剛才的例子中，我們說在黑屋子裡工作的人肯定是要偷懶的，如果他總是偷懶，那麼人們就會以為，在黑屋裡工作最多就只能做3元錢的貢獻，因此給裏面的人的績效考核標準就是3元錢，結果他真的就做了3元錢，大家以為他已經儘力了。所以通過績效考核，還是不能解決黑屋裡工作的人持續偷懶的問題。

企業中有很多管理工作，都屬於這種在黑屋子裡工作的性質。一位企業經理，一上班就把自己關在辦公室里，百葉窗一拉，在裏面幹什麼誰都不知道。

但問題是，由於黑屋裡工作的工人不受監督，工作會偷懶，這時他的貢獻可能只有3元錢，那麼整個產品賣出去就只值8元錢。如果還按照對半分成的分配方案，那麼陽光下的工人雖然賣力工作，也只能得4元錢；黑屋裡的工人雖然偷了懶，他的實際貢獻只有3元錢，但也得了4元錢。外面的工人虧了1元錢，裏面的工人賺了1元錢，這不公平。

如果這家汽車製造商倒閉了，專門負責汽車外形設計的設計師，也就是我，在世界上還能找到幾家同類的汽車製造公司給我提供類似的職位呢？

我們要強調的是，企業的專用資源必須是在特定的平台上才能發揮作用。

而如果進入企業工作，上面說的這些成本就會大大縮減：每天跟熟悉的人一塊工作，互相信任，配合會越來越好；我們付出的勞動力，一次性地批發給企業，不用每天、每個小時、每件工作都去議價，議價的成本基本上都省下來了；企業內部有各種各樣的規章制度，企業的經理也可以協調解決內部的問題和衝突，做出適當的獎懲。

因而，市場上存在巨大的交易費用，企業內部的交易費用則很低，這是人們願意放棄自己一部分的自由和權益，進入企業、聽別人指揮的原因。

在這篇文章里，兩位經濟學家說之所以有企業，是因為企業是一個團隊，而團隊具有這樣一個明顯的特徵：團隊能夠帶來比每一個成員的產出之和還要大的產出。有一組資源，把它們湊在一塊帶來的效用，比這一組資源中每個要素所能帶來的效益加起來還要大，這就是一個團隊。

一個交響樂團演奏一首交響樂，要比每一個成員輪番上場表演加起來的效果好，所以交響樂團是個團隊。

大家可能會說實行輪崗，裏面的人有一段時間到外面工作，外面的人有一段時間到裏面工作。但這未必實際，因為我們知道，每一份工作都需要經過長期的培訓和許多經驗的積累，我們不能有兩天在車間工作，有兩天到辦公室工作，還有兩天到廚房工作。專業分工這個假定不能改變。

接著便產生了一個問題：如何判斷團隊中每個成員對團隊產出的貢獻？例如，一首交響樂，是九*九*藏*書不可分割的、渾然一體的產品。那在這個團隊中，樂團指揮的貢獻到底有多少呢？

合同中反映出來的強者與弱者，跟現實狀態中的剛好相反。醫生和病人之間有這樣的關係，餐廳和顧客之間、老師和學生之間都有這樣的關係。表面看上去的弱者其實是強者，表面看上去的強者其實是弱者。

而經濟學家是在大約50年前，才開始深入研究這些不同的機構、組織內部的治理關係，刻畫、描述、解釋這些組織內部的責權利關係。

每當這個企業生產出的產品賣了8元錢，這8元錢先支付外面那個工人——那個提供的勞動力很容易被監督、衡量、計算的工人——的工資，賺了8元錢后先分給他5元錢。

這兩位著名的經濟學家在《美國經濟評論》上發表了一篇文章，題目是《生產、信息成本和經濟組織》（Production, Information Costs, and Economic Organization, 1972）。

阿爾欽和德姆塞茨的回答是：要看邊際貢獻。同樣一個樂團由不同的人指揮，這個人帶來的邊際收益，就是樂團指揮所帶來的邊際貢獻。同樣是柏林愛樂管弦樂團，卡拉揚指揮一場，別人指揮一場，沒有人指揮的情況下再表演一場，看這三場演唱會的收入就會知道，有了卡拉揚整場音樂會增值多少，沒有指揮的情況下它的價值是多少，由別人指揮這場音樂會貶值多少。

外面這個工人的工資，是按照他的投入來計算的。為什麼？因為他的投入容易觀察、容易衡量、容易被監督。賺來的8元錢，付完這5元錢的固定工資以後，剩下的給黑屋子裡的人。在黑屋子裡工作的人，被經濟學家稱為「剩餘索取者」（residual claimant）。

我們這個單元講的所有這些企業理論，都是非常新的經濟學的發現。

是的，賓士如果倒閉了，那還有寶馬，還有英菲尼迪，還有特斯拉，還有賓利，但是也就屈指可數的這麼幾家。如果不在這些企業工作，我的收入肯定會大減，我所積累的人力資本就會大大貶值，因為我的本領在別的地方基本用不上。

這一講我們繼續講第三個準則，即通過區分固定收入和剩餘索取來支付報酬。

兩個球隊一起打一場比賽，它帶來的娛樂效果，要比球隊中每一位球員輪番上場表演所帶來的娛樂效果之和大，所以球隊是一個團隊。

一個在明，一個在暗。

一個有趣的對比是：資本家所投入的無論是廠房、生產線還是資金，他的腦袋無法安在這些資本上面，他不可能24小時看著自己的資本；而勞動者付出的剛好是勞動力本身，他的腦袋長在他的身體上，隨時可以掌控他所提供勞動力的品質和數量：偷懶很容易，假裝賣力很容易，多吃多佔也很容易。因此我們說在資本和勞動力之間，資本往往是弱者，勞動力往往是強者。

你可能會說當資本家需要有資本，但事實上資本家有大有小。現在的打工者年薪一般是幾萬元、十幾萬元、幾十萬元，而像蘋果、微軟這樣公司的CEO（首席執行官），他們的收入是千萬級別的，他們仍然在打工。而要當一位小老闆，可能投資一兩萬元就可以了，為什麼大家不爭著去當小老闆呢？

我們先來設想一下：我在某家汽車製造企業擔任設計師，專門設計汽車外形。我花了幾十年的時間鑽研這麼一門學問，知道車怎樣才好看，知道如何減少空氣阻力，怎麼才能省油，汽車在高速行駛時怎樣才能更穩定。