●禮賢下士，留住人才

有一段故事很值得一提，當年諸葛亮尚未受命于劉備的時候，他的朋友就問他：「當今之世，英雄人物不只劉備，孫權也不錯，為什麼不跟他？」諸葛亮回答說：「孫權能夠用我，不能盡我，兩者之間，我選擇劉備，盡我才能夠滿足我個人志願。」

（2）「升遷」：可分為三點來講。

①升遷有其哲理在。諸葛亮有句話：「用人的升遷、寵之以位，位極必窮。」天下任何東西，得到愈容易，則對所得到的東西評估愈低。

（3）「禮聘」：首先重視人格的尊嚴。中國人常談「死要面子」，如果在眾人面前刮鬍子，必然產生反效果，甚而離開公司。我們說：「敬人者，人恆敬之；愛人者，人恆愛之」。一個成功的人必像成熟的稻穗般，把頭低下，對員工要謙讓，讓員工在公司上班感到心情愉快，要尊重員工的人格。其次，一個成功的人要忠誠待人，視員工為子弟。第三是要宰相肚裡能撐船，部屬的建議，如有不當之處，也應從員工對公司負責這一方面去考慮。

③高階層人才的流動。個人升遷的快慢受高階層流動影響大，而受個人才華表現影響少。流動力大，底下人一年三跳，流動力小，三年輪不到一動。天下只有兩種主管好追隨，一種是年事尚輕，在本行等位的人，這種人市場價格高，能力非常卓越，被挖角的可能性大，容易替補；第二種是行將退休的主管。有一種主管不能跟，他們能力平庸，市場價格不高，年事尚輕，耐性很大，一夫當「官」以後，其他人根本起不來。

第四，領導者要清楚下屬對他的期望是什麼，甚至要了解這些員工的內心世界。這是領導者的分內事。領導者要常常告知員工對他們的期望究竟是什麼，也就清楚下屬對領導者的期望是什麼，這樣，雙方目標一致，沒有誤會。同時還要對下屬有充分的信心，遇到再大的困難，首先自身不要泄氣，其次要多給員工鼓氣，讓他們充滿信心地去干，共同創造奇迹。

（3）摒棄「外來的和尚會念經」的觀念：許多公司常喜歡外聘中、高級主管，事實上，外來的和尚未必會念經，這樣做的負面效應就是容易使部屬產生反感。因此，除非有特殊原因，在任用各級主管時，應盡量自內升遷。

惠普公司的領導者遵九九藏書奉這樣一個原則：「相信任何人都會追求完美和創造性，只要給予適合的環境，他們一定能成功。」

（1）培養員工歸屬感：公司若能給員工一種溫馨大家庭的感覺，員工們一定樂意久留。

有人說，戰後的日本所以能從一片廢墟一躍成為經濟強國，「人」是最主要的因素。本人認為，撇開民族性的因素不談，光是求才、育才、用才及留才等四方面，日本就做得相當成功：他們確實把握了「人才經濟原則」，值得我們借鑒。

（3）「退撫」：退撫是對在職人員今後生活的保障，但一定要將員工年齡分開，以不同程度去滿足。對一位剛自大學畢業在公司滿兩年的人，如果告訴他：「好好乾，40年後退休金高得不得了」。年輕人前程似錦，目前的東西不能滿足他， 40年以後誰知道？叢鳥在林，不如一鳥在手。因此對不同年齡、不同行業的人，退休金有不同層次的滿足方式。這就是美國採取彈性辦公時間，或採取自助餐退撫制度的原因。

（1）「激勵」：與西方文化相比較，東方人較講求人文精神，因此，受僱人在接受激勵方面似乎較西方受雇者更重於精神層，而不僅是薪酬、獎金、分紅、福利之類。事實上，很多人並不只為錢工作。

●待人要和藹可親，平易近人

首先是善任。

禮賢下士，勿忘體貼。大凡成熟老練且事業有成的領導者，無不注重關懷體貼下屬，這也是禮賢下士不可或缺的重要方面。許多事實說明，對下屬嚴格是應該的，但在嚴格的同時不能沒有人情味。更不能「只要牛拉車，不給牛吃草」。作為領導者，要在嚴格管理中，多與下屬打成一片，儘力去了解下屬中潛藏著哪些人物，他們各有哪些才能、特長，他們在想什麼，最需要什麼，關心他們的冷暖，多為他們減壓。這樣做，才能贏得下屬的真誠擁戴和傾心追隨。

對感情影響力的培養最為關鍵的因素就是要克服官僚主義的領導者作風，做到從感情入手，動之以情，以取得彼此感情上的溝通。人格影響力是指領導者在領導工作中，通過自己的品德素質、心理素質和知識素質在被領導者的身上產生影響的一種力量。其中品德素質是人格影響力的基礎。領導者良好的道德、品行、作風往往會rｅaｄ.９9ｃsw.com對員工產生潛移默化的作用。

第五，關注下屬工作的進程。不要以為下屬做好了，就是自己領導有方；下屬做得不好，也不是自己的錯。其實，下屬做得好、做得不好，領導者應明明白白地告知他們，他們做出了成績需要得到認可，他們做錯了，也要獲得一個改錯的機會。不能太重「名」，認為許多工作成功都是自己的功勞。領導者應虛懷若谷，把業績看做是群策群力的結果。

領導者平時待人和藹可親，平易近人，時時體貼關懷員工，和員工的關係相處十分融洽，他的影響力往往比較大。如果領導者與員工關係緊張，時刻都要互相提防，那麼勢必會造成領導者和被領導者的心理距離。這種心理距離是一種心理對抗力，超過一定限度就會產生極壞的影響。

（2）「禮才」：孟子說過：「暴者，天下之利也，分者以才，何以繼才、悅才」。禮才應是用激勵的方式稱讚員工、適度的關懷員工；但有一些要特別留意，就是不要在群眾面前，特彆強調某一個人特別好，這容易使他成為眾矢之的；不如強調團體精神，使集體受到鼓勵，而在私下則予以個人鼓勵。

一個領導者要將他的決策變成員工的自覺行動，單憑職位權力顯然是不夠的，即使是有能力方面的吸引力，在很多時候也是力不從心的。因為員工已經不再是傳統意義上的經濟人，而是渴望得到關懷的社會人。因此領導者要想使員工心悅誠服，為其所用，就要保證員工在感情上能和領導者心心相印，憂樂與共，以便領導者發揮感情的影響。

惠普公司作為全球著名企業，一直以來都在倡導「以人為本」的辦公設計理念，對辦公桌、辦公椅是否符合「人性化」和「健康」原則進行嚴格核查。惠普在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放輕鬆音樂來調節身心，或者利用健身房或按摩椅來「釋放自己」。

第三，用人技巧分析。

人才是企業的生命所在，但是隨著日趨激烈的人才爭奪戰的展開，人才流失成為經理人普遍遇到的頭痛問題。

（3）其他方面：社會上跳槽挖角風太盛，更有獵頭公司在旁虎視眈眈，因而企業的人才流動高。

（1）「親賢」：「親賢臣，遠小人」，首先是聘賢才。管理上常說的「適才適用」，反read.99csw.com對一個蘿蔔一個坑的觀念。除了考試以外，對應聘者還要有許多心理上的測驗，如智商（IQ）、時間、個性、興趣、體力等測驗，從各方面收集資料，找到適當的人，聘任適當的人。不能說只問耕耘、不問收穫。

感情是人對客觀事物好惡傾向的內在反映，人與人之間建立了良好的感情關係，便能產生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。

●放下身段，尊重人才

●好的工作環境是留住人才的關鍵

第三，領導者不會破例協助員工，認為他們拿了薪資，就該為你工作，這是不恰當的。只要有必要，領導者也可屈尊去幫助下屬，目的只有一個，那就是順利地達到工作目標。有些領導者搞不清楚他的下屬們是否都很稱職。這種領導者常常這樣想，幹得好乾得不好是他們的問題，而不是自己的問題。正確的態度是，領導者應發現誰沒有把工作做好，並把這當做自己的工作，幫助下屬做出成果。

第一，人才流失的原因分析。人才不願久留的企業，就如同短期職業訓練機構，專為別的公司訓練人才，企業自己卻沒有好處，這使公司的人力資本受到很大損失。究其原因，有如下幾個：

本著這個信念，惠普著力營造輕鬆和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮才能和想象力。人力資源部在這方面起了很大作用，它不但注意協調公司內部的人際關係，還專門開設了各種各樣的課程，免費為員工進行培訓。

領導者要想員工為企業更好地工作，就必須為員工設計良好的環境，讓員工處在這樣的環境中，身心都能夠得到放鬆，以發揮自己最大的潛能。

（1）公司方面：人才的流動率高，可能是由於升遷困難，也可能是認為公司的前途黯淡以及公司中的積習難改等因素。

其次是親賢。人力管理要有人性的發展。滿足需要，不再僅是用錢來激勵員工，更應讓員工參与管理，有表達見解的機會。

第二，留住人才必須遵循的原則。目前很少公司有把握能長久留住優秀人才，因此，如何留住有用的人才（特別是由公司幾經栽培的人）實為管理的要務之一。為避免人才流失，企業需遵循下列幾項原則：

②升遷太快，容易造成個人英雄主義rｅad•９9cｓw.ｃom。快速升遷常常使人在工作上故意製造同伴的缺失，以倍顯自己的優越，如此，便無所謂團體精神的發揮。

領導者的心理素質，是人格影響力的關鍵。在心理素質中，領導者必須具備豐富的情感，對員工充滿熱忱並關懷備至，這樣才具有強大的人格魅力。而知識素質是領導者人格影響力的能源，在領導工作中，知識淵博、業務素質高的領導者自然會形成一股凝聚力，員工自然會信服領導者的領導。

這裏所說的「工作環境」，是「硬體」和「軟體」兩個方面的綜合。「硬體」包括物質報酬、辦公設施等。惠普的觀點是，良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡。

相對「硬體」而言，惠普更重視「軟體環境」的建設。作為一家頂級的跨國企業，惠普有著悠久、成熟的企業文化。

（2）謹防人才反淘汰：往往公司中，不少「資深」但「無才」又「無能」的主管，卻位高權重，因而使能力強的人失望離去。於是，卓越的人才不來（或來了即去），剩下來的卻多半是遲鈍之人，則公司如何成長？

第六，常動腦筋想出一種對每個人都好的方法，不要頑固地認為，自己確立的方法就是最好的方法。能適合多數人的方法即是最有效的方法，它能提高員工的工作效率。要廣納意見。最後，一個有感召力的領導者、上司，無往不利；而一個沒有感召力的領導者、上司，則寸步難行。一句話，領導者要有人格魅力。失去人格魅力的領導者，跟他的下屬沒有任何分別，誰還會尊敬他，信服他，聽他的號令？

美國耶魯大學卡爾·傑克在《領導馭人的魅力》一書中認為：「良好人格本身就是馭人的魅力」，可見，企業領導者應當在下屬面前塑造自我形象，完善人格魅力，充分展示聰明才智和領導能力，贏得下屬的尊重，切忌用不光彩的東西抹殺自我形象，受到下屬的冷落。

（4）建立全員經營的參與感：過去勞資雙方多半處於對立的立場，因此容易造成高的離職率。今日，勞資雙方的關係比以往和諧，若能進一步使勞資建立「同理心」，則更能發揮「同舟共濟」的效果，也更能留住優秀人才。為了達到這一目標，有必要讓員工感覺到公司需要他們，並希望他們九九藏書與公司共存共榮。

●不斷增強自己的感召力

第一，要注意傾聽員工對你反映目前的業務情況，不要在員工面前表現出高高在上，並知道許多他們不知道的事情。要讓員工喜愛接受你講話，並知道你也喜愛他們向你報告情況。這時要反覆告訴員工許多經營規則的制度，不能期望你一言不發，員工就能自覺地自然而然地去遵守。當然，叮囑之餘，你要表現出信任你的員工，相信他們辦事的才幹。

（2）個人方面：有些人常有「這山望著那山高」的心理，或是「恃才傲物、眼高手低」，甚至以為自己「懷才不遇」，因此也會造成人才流動。

禮賢下士，要講寬容。俗話說：「金無足赤，人無完人。」人才和所有人一樣難免會有其不足，甚至犯些錯誤。而這時，犯下錯誤的人才，往往有內疚感。假若對其加以過多的指責或訓斥，那肯定給人增加心理壓力，感覺痛上加痛；相反，如果多寬容幾分，多伸出熱情之手，那麼心裏有再厚的堅冰也會被融化。「人之相知，貴在知心」，領導者能夠原諒人才和下屬的過錯，甚至能以德報怨，那麼心胸最狹窄的人也會成為你的朋友。時至今日，容忍、寬容可以說是一個人具有良好社會道德修養的生動表現。許多事實說明，在社會主義新的歷史條件下，一個有良好道德修養的領導者，往往會在事業面前、團結面前、大局面前表現出「大度能容」的襟懷。有了這個襟懷，領導者就能夠從容正確面對下屬和人才的過錯，使他們忘掉不安，淡化過錯，「以湧泉相報」，奮發共事，成就事業。

至少，領導者在以下幾個方面應高度注意。

有魅力的領導者才有感召力，有感召力的領導者往往有魅力，二者是相通的。領導者們應該懂得這樣的道理，那就是企業競爭說到底是人才的競爭。哪一位領導者的手下有一班精兵強將，他就具有了市場競爭的實力。在這個意義上，領導如何增強自身在員工中的凝聚力就成為關鍵。

第二，領導者應該主動聽取他人的意見和看法，不能總認為自己永遠是對的。其實，員工總希望自己的聰明才智被領導者賞識，他們有時講出話並不是信口開河，而是多日思索的結果。畢竟真理常常掌握在群眾手裡。

能否留住人才是一個企業成敗與否的關鍵，而良好的工作環境是留住人才的關鍵。