2006年底，陳海騰以百度日本首席代表的身份來到日本，他是第一個去日本安營紮寨的百度人。而這僅僅是他成為百度職員的翌日。

李彥宏強調最重要的一點是，百度日本的掌舵者必須是個日本人。因為此前百度在中國的成功很重要的一個緣由確是更加依賴於一個本土化的團隊，進軍日本市場，百度也是如此的構想，主要依賴日本本土的人才開拓市場、發現機會，更好地提升產品和服務的品質。

在美國納斯達克的完美亮相，讓之前「待字閨中」、鮮有露面的百度從幕後走到了台前，走到了鎂光燈的聚焦之下。人們在為之驚艷的同時，也發現原來百度背後有這樣多的故事可以演繹。其中就包括李彥宏挑選前鳳凰衛視的主持人、「名嘴」梁冬來做營銷副總裁！

2．繼續求學。據說，梁冬早在合同期結束之前的三個月就已向鳳凰衛視提交了辭職信。他在信中提及的理由確是「希望回校園讀書，充實自己」。梁冬曾坦言，做了6年主持人，他感到有些心有餘而力不足，假如自己再不去「充電」，繼續主持下去估計就會被觀眾趕下台。

與很多矽谷技術人員的理想相同，李彥宏的理想是希望靠技術改變世界。因此他特別看重團隊中的技術人才，因為他知道，假如不能成為一個招攬人才的領導者，自己的理想是不會實現的。

這樣匆忙上陣，是因為陳海騰知道自己的擔子有多重。儘管有著百度國際化的宏偉目標，但憑藉自己多年來對日本文化以及日本的國際競爭對手們實力的了解，陳海騰深知，每一個與他談生意的日本人，都不會意識到這將是一單決定未來的大生意。相反，越是把百度遠景描述得宏偉，別人越會懷疑它的真實性。

日本網路市場與中國最大的不同是，相對來說日本網民比較偏向于老齡化，互聯網用戶中老年人的比重大，日本的年輕一代似乎更喜歡用手機來上網。而中國儘管手機也很普及，可是用手機上網費用又貴網速又慢。

怎樣在一個公司規模增大的情況下仍然保持比較高的工作效率？李彥宏首先想到的是文化，他的觀點是：

其實，李彥宏認為人才關於搜索引擎技術來說相當重要。對此，崔珊珊有如此的解釋：搜索引擎技術新並且有相當的難度，假如用原有的方式來做，恐怕發展不了這麼快。要大家創造性的發揮，在一件事情可做可不做的情況下，有責任心的人就會主動去做。百度很好地做到了尊重人才這一點，並且實踐表明，發揮了很大的作用。雖然技術級別有差異，但百度工程師從來不認為他們的工作之間存在高低之分。不少單位講究薪酬待遇「背對背」，互相不公開，事實上工程師最不喜歡的確是凡事還得猜測背後有什麼文章。做技術的人，個性一般比較直率，不會今天纏著老闆談談加薪、明天再找老闆要要獎金，他不滿意不會掛在嘴上抱怨，可能就直接走人了。因此，百度在職稱評定和薪酬待遇方面，總是公正公開的。

那麼，這個本土的領導人選究竟會花落誰家呢？經過半年多的尋找，李彥宏終於找到了合適的人選——他確是之前服務於雅虎日本公司，負責雅虎日本所有搜索產品的井上俊一。

3．改學中醫。也有人猜測說，梁冬選擇的充電方式不是去攻讀MBA，也不是去繼續鑽研自己的老本行「電視傳媒」，而是選擇了中醫。說起來梁冬與中醫結緣已久，也他的節目中向觀眾介紹過《思考中醫》這本書。正是這本書讓他了解到中醫背後的博大精深，從而改變了這位鳳凰名嘴的職業生涯。

對於輪崗制度，李彥宏如此認為，「輪崗實際上幫人們換位思考，成為團結協作的催化劑；同時它關於我們培養自己的人才是一個不二法門。因為做過不同的部門，今後就有可能做這幾個部門的上級，在職員的晉陞時，輪崗經驗也會是一個重要砝碼。」

所以百度在日本的產品經理大部分都是招聘的當地人，由他們決定日本產品如何做。此外，百度還打算在東京設立自己的研發團隊。可是，東京的研發團隊規模不可能跟北京相比，基礎技術肯定依然在北京開發。

20九九藏書07年10月19日，百度日本分公司舉辦了一次「卡拉OK百度日本公司迎新聯歡會」。短短一年時間，百度日本分公司發展勢頭良好，各崗位人才都已招募到位，從只有首席代表陳海騰一名職員，發展到已擁有20名職員，但僅有5名職員是中國籍，日本分公司的工作語言是日語，而不是中文或英語。

日本互聯網市場是一個很矛盾的環境，文化上比較西化，但在產品方面卻很保守，百度要在這兒迎戰雅虎和Google。這對百度來說，事實上是個不小的考驗。

百度CTO劉建國聲稱，百度所招聘的人才，除部分是來自北大、清華、哈工大等著名院校的應屆生外，絕大多數來自全球各大互聯網公司有相關經驗的人才。百度招聘人才極為苛刻，2005年3月大型招聘會，最終獲得登記資格的人才達700多名，但經過近3個月的篩選，最終僅錄得30多名。而之後招收的300名職員，碩士以上學歷者佔到85％以上，海歸人才的比例也明顯提高。

日本著名廣告公司博報堂旗下的DAC公司在中國的CEO陳海騰進入了李彥宏的視線。陳海騰是中國人，最初是一家旅行社的領隊，1992年，喜歡看日劇和研究日本文化的他自費去日本留學，從神戶大學拿到碩士學位后，陳海騰成為DAC在中國的CEO。此後，陳海騰曾就職于日本最大的電信電話公司NTT；曾在創業期加入一家叫Index的公司，負責開拓其在我國台灣、上海、廈門以及韓國的新業務，如今這家公司已經是日本最大的移動互聯網內容提供商，這是在創業型公司開疆拓土的成功經驗。同時，陳海騰也有做跨國公司異地首席代表的經驗。這麼說來，百度的這個職位簡直確是為陳海騰量身定做的。

2．沒有部門利益，只有整體利益。我們的利益都是同樣的，不要說我是產品部我要追求這個，我是銷售我要追求那個。銷售不是說多出幾條廣告收入就增加了，假如廣告條數增加影響了用戶的使用，也意味著以後的廣告會減少。每當有矛盾時，你就會發現，我們的目標實際上一直是一致的，利益也是一致的，部門利益確是整體利益。這是簡單可依賴的一部分。

2005年1月17日，號稱全球最大的中文搜索引擎百度公司向世人宣布，原香港鳳凰衛視著名主持人梁冬正式加盟百度，出任營銷副總裁，主要負責市場及公關戰略的制定實施，同時還將協助百度展開與媒體、電影、音樂及出版業界的全面合作，推動百度與公眾之間的溝通交流。從媒體人到IT人，梁冬的這一角色轉換令很多人大跌眼鏡，他的這種轉變實在是出乎大多數人的意料。

井上俊一是個地地道道的日本人。李彥宏之因此選他作為百度日本公司的一把手，是因為他1998年起在著名搜索引擎公司——Excite日本擔任首席技術官，2004年加入雅虎日本，歷任搜索事業部部長、主管搜索業務的副總裁，負責雅虎日本所有的搜索產品，為雅虎在日本市場上成為市場佔有率最高的搜索引擎作出了重要貢獻。

人才一直是百度最花心思培養和扶持的。百度僅僅用了半年時間就將公司僱員人數增加了一倍，而上市對百度來說意味著融資渠道的拓展和市值的提高，而更重要的是，上市給了百度一個理順公司治理結構、調整公司管理方式的機會，而這種人員調整，在百度上市后已基本實現。

百度日本採取什麼樣的發展模式？這個問題一直困擾著百度日本的管理團隊。其實，早在2005年北京《財富》論壇期間，雅虎創始人楊致遠和首席執行官特里·塞梅爾、首席財務官蘇珊·德克爾都曾對李彥宏說，除雅虎美國以外，最成功的模式是雅虎日本，即雅虎不控股、不參与經營，雅虎僅僅作為雅虎日本一個少量參股的投資人。這個模式的好處是，雅虎日本更像一個日本本土公司，擁有高度自治權。但李彥宏並不計劃學習雅虎日本的模式。

到日本的第一年，陳海騰還有一個最主要的任務是組建隊伍。但首先要買設備、租機房，https://read.99csw.com建立IDC。這在北京聽起來似乎是一件十分簡單的事情，但在擁擠的東京，租幾百平方米的地方做IDC，卻成了個大難題，緣由歸根結底還在於日本人依然不相信百度的實力。另一方面，因為百度在日本的知名度低，要挖到好的人才就更不容易了。最初，百度日本的臨時辦公場地十分簡陋，當招聘的第一名日本籍職員泉真理來報到的時候，甚至對這家公司存在的真實性產生了懷疑。

後來，無論是崔珊珊依然郭眈、齊玉傑談起應徵百度那段經歷，言談中仍然對當初的選擇自豪不已。他們認為在百度工作是快樂的：與一群聰慧人共事，與國外的一流工程師鬥法。鼓勵創新，容忍失敗。走在百度的研發部門中，不時可以看到有人穿著拖鞋一屁股坐在其他工程師的桌上探討問題。令人愉悅的是思想的碰撞。如今擔任架構設計師的陳競凱說過：我喜歡和這兒的一群聰慧人談話，可以迸發出很多火花。或許你的想法在這兒被打得一塌糊塗，但你能夠得到意想不到的收穫，可以不停地學到新東西。正因為這樣，百度的研發部門無論怎麼缺人，但在招聘中從來不降低要求。

雖然梁冬已經對自己的離開做出了解釋，可是作為鳳凰名嘴，他依然備受熱心媒體和觀眾的關注。於是，在坊間、網上流傳著各種版本的對梁冬離開鳳凰緣由的猜測：

其實，早在進行第三次融資前後，百度就開始對其公司管理層按照上市公司要求做了梳理。其中也包括對高層管理人員的調整。

誰來領導如此一個團隊呢？李彥宏對這個人開出了如此的條件：受過日本正規教育，在日本最大、最正規的公司工作過，有在創業型公司負責開疆拓土的成功經驗。他希望找到一個合適的人做百度在日本的首席代表，可是，在陌生的日本要找到真正適合的人選並不是那麼簡單的事情。

比起「國際化」，李彥宏更喜歡將在日本的市場策略和人才策略形容為百度的「本土化」。就如同在中國市場的運作一樣，只有適合日本人的模式，才能真正被日本市場所接受。

百度招聘「不會英語的日本人」，這是李彥宏在吸取Google的教訓。因為Google招人總有一個潛要求——要會說英語，所以失去了不少優秀人才。百度的寬鬆條件，可以在日本找到最容易被國際大公司忽視的一群人——不會英文的日本人。儘管這些人在美國公司甚至本國公司都不會得到重用，但這群人中有非常熟悉本土市場的人才。

百度公司創建之初，除了財務、出納、行政外全是技術人員，李彥宏和徐勇兼做銷售，專職的技術人員有5人，其他都是兼職的北大、清華學生。不是不想多招幾個技術人員，只是因為當時國內真正懂搜索引擎技術的人才太少，於是只好一邊干一邊培養技術人才。

可是，也有人提出質疑：陳海騰有什麼理由放棄目前舒服、體面的工作，去百度面臨一個不確定的前景呢？而李彥宏知道，陳海騰一定會接受百度的橄欖枝。

儘管百度在資本市場表現不錯，在日本的業務進展也比較順利。可是進入日本市場以來，百度日本公司一直沒有找到合適的總裁，這件事讓李彥宏很是頭疼！

梁冬關於為什麼要離開鳳凰，給出了兩點理由：一是自己需要充電，每次指手畫腳的時候都覺得特別空洞，要去讀書學習；二是不能總扮嫩，30歲做如此的節目，50歲還做如此節目。

畢業於中國傳媒大學的梁冬，1998年加盟鳳凰衛視。在旗下中文台相繼主持過《鳳凰早班車》、《體壇消息》、《相聚鳳凰台》等節目。2005年1月實現人生轉型，加盟百度，任營銷副總裁。

可見，梁冬與百度的結合，是一個雙方互相斟酌、互相選擇、互惠互利的結果。

正當主持事業如日中天、人氣急速上升的時候，梁冬卻選擇了忽然離開。2004年12月25日播出的最後一期《娛樂串串SHOW》中，梁冬在中間播放了一首《我會想念你》，這個時候他還像往常一樣賣關子說「為什麼播這首歌，待會兒再告訴你」。歌曲播完之後，梁冬忽然對觀眾說他要走了。他說這話的時候已經沒有rｅａｄ.９9ｃsw•ｃｏm了開玩笑的語氣，而是顯得格外的嚴肅認真。

例如，李彥宏曾表示，「我們未來會對更多產品嘗試以建立事業部的方式來運營。如此，有助於明確負責人，使責任權利統一，從而減少流程提高效率。」

百度的公司文化確是鼓勵探索，容忍失敗，假如不是如此，那麼在技術上只能故步自封。在搜索引擎市場激烈競爭的情況下，李彥宏給百度旗下的工程師們營造了一種很好的工作氛圍。比如，在百度公司內部有一個技術委員會，全部是由技術層級達到五級的工程師組成。百度一年有兩次評審，只要達到了某一個層級，他的工資下個月立刻就上升到相應的層級。「技術委員會的同事平時也和大家一起工作，每個工程師的水平高低，體如今工作中，誰的心中都是雪亮的。工程師最喜歡的確是當面說清楚，一切憑實力說話。」崔珊珊如是說。如今百度的技術委員會有9名成員，不過經過最近一次新的評審，估計這個群體又會擴大了。

百度公司還有著重要崗位雙打制，李彥宏表示，「一方面要求每一個管理者都培養自己的接班人，與此同時，在一個崗位上，可以設立副職。業界有很多成功的例子，如騰訊就有CEO和總裁，以及兩個CTO。」

1．無障礙的溝通，即部門和部門間溝通需要打破圍牆。

1．競爭壓力大。眾所周知，香港鳳凰衛視是卧虎藏龍之地，彙集了一批華語媒體最優秀的主持人。要在這個高手雲集、人才薈萃的地方立足生存也並非易事，它對主持人和節目不斷地提出更高要求。而其實，梁冬加盟鳳凰衛視后也非一帆風順。先後主持過《鳳凰早班車》、《體壇消息》、《相聚鳳凰台》等節目的他，直到自編自導自演《娛樂串串SHOW》的時候，才真正在這個地方找到了屬於自己的位置，確立了用後現代思維解構娛樂的主持風格。但主持娛樂節目也使梁冬付出了很大的代價，那確是為了娛樂他人而不得不經常把自己的情緒掏空。因為天生的不安分逼迫他不斷突破自己，力求嘗試更多的角色，從而到達新的高度。而這種壓力也最終導致了他的離職。

李彥宏覺得一定要找到合適的人，找到合適的團隊。百度日本團隊必須要有決策能力，得明白這個市場需要什麼產品，接著告訴北京的團隊去開發，只有如此，百度在日本才有可能成功。

另一個「元老」齊玉傑在加盟百度前，已經收到了幾個大公司的Offer，但後來聽到自己十分喜歡，也對自己影響很大的一本書《網路編程》的譯者就在百度，感覺距離一下就拉近了。如今他已經做過競爭情報系統、貼吧等很多項目，擔任了項目經理，也能夠和Google如此世界性的超級企業在技術上一較高低。這在中國沒有幾個公司能夠做到，甚至沒有幾個公司能夠給工程師提供如此的機會，但百度做到了。

沒錯，這正是陳海騰在等待的一個機會。

儘管百度如今對日本還不了解，可是百度依然在積極地理解日本人的文化和做事習慣。在這方面，百度相關於西方公司是有優勢的。所以關於日本公司的員工，李彥宏的招聘要求是只要是對互聯網和搜索引擎有著深刻的了解的日本人就可以，並不要求學歷和工作經歷，甚至不要求會中文或英文。

即使如此，百度對應聘者絲毫不降低要求，可謂「百里挑一」。百度在日本招聘職員的標準，一是要徹底本地化，二是要優中選優，寧缺毋濫。百度確是如此，走到哪兒，就會把卓越的技術人員發展到哪兒。

李彥宏為了招聘第一批工程師，在清華和北大的BBS上發了一條招聘信息。崔珊珊確是被這個帖子中的言語所吸引，並通過面試成為公司的7位創業人員中的一位。當時崔珊珊還在中科院讀研究生，與她同時進入的還有一名北大的學生、一名北郵的學生和交大的博士生郭眈。如今，崔珊珊和郭眈都已經成了百度的技術總監。

3．以身作則，言傳身教。文化不是說的，身邊的人會看你在做什麼？怎樣做的？你遇到問題的時候是如何處理的？如此的東西才是真正的百度文化。要想公司優秀的文化能夠傳承，就九_九_藏_書要讓下屬和新來的職員看到，公司每一個人是如何做的，這是能夠把文化傳承發揚光大的有效方法。

此後，李彥宏的技術團隊一步步從5個人發展到了150人。從拿到德豐傑投資第一筆融資到後來摩根斯坦利、高盛、瑞士信貸第一波士頓等公司都在積極尋求百度海外上市的合作，從第一個客戶矽谷動力發展到後來的兩萬客戶，百度能有如此的輝煌不能缺少李彥宏帶領的技術隊伍和他不變的專註理念。

作為百度的全資子公司，百度日本一開始走的確是全資控股的路線，與雅虎日本在出資方式上就不一樣，可是，雅虎日本完全放手的經營管理方式依然值得借鑒的。因此雖然百度日本是百度的全資子公司，但李彥宏依然決定，百度日本在經營管理上要實行「高度自治」。這就有一個很嚴峻的問題擺在李彥宏面前：誰來領導日本團隊？

2004年1月，百度將原副總裁朱洪波任命為公司COO（首席運營官），2004年9月，百度又一改成立5年來不設CFO（首席財務官）的做法，任命普華永道的合伙人、財政部會計準則委員會諮詢專家王湛生為公司CFO。到2005年1月，百度又邀請鳳凰衛視著名主持人、製作人梁冬加盟，擔任副總裁，強化市場營銷和品牌推廣工作。與此同時，百度的共同創始人之一、原公司CEO徐勇卻在2004年12月份悄然離開百度，在當時接受《第一財經日報》記者採訪時，徐勇曾表示沒能親歷百度IPO是他最大的遺憾。而值得注意的是，長期在百度工作的百度市場總監畢勝也在七月初離開了百度。

李彥宏認為用中國的研發團隊與日本的本土化並不矛盾。就日本市場來說，應該把產品和技術分開看，技術是超越語言和文化的，是相通的，但產品依據語言和文化的不同會有不同的表現形式。他認為，真正的本土化應該指產品層面的本土化，而不是技術的本土化，技術應該是國際化、全球化的。

在一系列高層調整之後，通過CEO（首席執行官）李彥宏、CFO（首席財務官）王湛生、CTO（首席技術官）劉建國、COO（首席運營官）朱洪波、副總裁梁冬如此的架構，迎接上市的百度新管理層團隊業已顯露雛形。並且，這些「新進人員」都不負眾望地為百度帶來了新局面。

總之，梁冬何去何從宛如一石激起千層浪，在媒體圈和喜愛他的觀眾中掀起了不小的風波。最終，他卻讓所有人大跌眼鏡地「花落百度」！

據介紹，除了傳統的搜索引擎技術方面的職位，此番百度新公布的特色職務還包括用戶體驗內容主管，搜索廣告策劃經理，甚至健康輔導師等。

發展到今天，百度已經成長為一家7000人以上的大公司了。儘管如此的公司在國內並不少見，可是7000人只干一件事的公司卻寥寥無幾。而如今百度7000人都在做著同一件事，這時候，怎麼兼顧效率就變得至關重要。

梁冬，一個曾經將《鳳凰早班車》主持成「瘋狂早班車」的超級「創意」大師，一個廢話最多搞笑也最多的脫口秀藝人，究竟是怎麼得到李彥宏的青睞的呢？當然，我們要從梁冬本人說起。

李彥宏表示，井上俊一在日本具有長達10年從事互聯網搜索業務的經歷，他的技術和產品經驗，必將為百度日本帶來新的活力。至此，井上俊一的加盟是百度日本業務發展迄今為止最重要的、最具里程碑意義的事件，其對百度日本在日本的發展具有決定性作用。

招募人才之後，百度還會為每一位應屆畢業生配備一位導師，導師所屬的部門不一定與該學生任職的部門相同。如此可以幫助這些畢業生儘快融入百度，同時導師所屬部門與其不同也有助於開拓這些新人的視野，這對新人的成長和百度人才結構的資源整合都是十分有利的。

在李彥宏組建百度日本管理團隊的構想里，日本公司的團隊要分成兩部分：中國的工程師負責技術，日本的團隊負責產品推廣、市場調研和管理等工作。李彥宏認為任何一個市場都有其獨特性，需要認真研究。

更大規模的人才打算還在後面，百度在6月18日舉行的招聘會上招收了65名職員，而僅相隔3個月之後，再次大規模開展人才招募。百度在2004年年底九-九-藏-書的時候職員數是300人，但僅僅五個月後職員人數就壯大到700多人。百度有關人士稱自從創建以來，百度人力方面的缺口一直存在，這次招聘儘管規模較大，但也同百度公司及中國搜索引擎產業自身的發展速度保持一致，屬公司的正常工作流程，而不是上市前的作秀行為。

在管理上，李彥宏同樣有很深的考慮，而且已經有了明確的想法。從組織結構和人才培養與選拔上，百度會推行一些新政策，做一些新嘗試。

在百度與梁冬頻繁接觸之後，雙方隨即進入考察期和磨合期。在正式加盟的4個月以前，梁冬已經以顧問身份為百度的媒體公關、品牌規劃出謀獻策了。他的一系列舉動使這家行事低調謹慎的高科技公司在媒體、市場方面的聲勢逐漸浩大起來。2004年10月18日，百度舉行面向全球華人重金徵集創意「蘋果獎」的市場活動，希望以此喚起每個人身上被現實磨滅的激|情和靈感，從而再現樹上掉下的蘋果砸出「萬有引力定律」的情景。梁冬邀請鳳凰衛視同事竇文濤一起擔綱此次大賽的評委，並參与了冠軍階段的評選工作，大賽最後取得了不俗的效果和很好的市場反響。據說，這次大賽從創意到策劃皆出自梁冬之手，這也可以看做是梁冬正式加盟百度前的「熱身」了。應該說從一個專業市場策劃人的角度看，梁冬的創意和表達相當不錯。

其實，做一個日本公司在中國的「首代」絕不是陳海騰的人生終極夢想。與許多在日本的中國留學生一樣，陳海騰一直希望能代表中國公司到日本去創造奇迹，而百度讓陳海騰有了實現這個夢想的機會，他還有什麼理由拒絕百度呢？

雙方一拍即合，2008年1日，井上俊一正式出任百度日本分公司總裁。

為了能見到那些老闆，陳海騰動用自己在日本的人脈，請自己在DAC的老闆出面，先給各網站負責人打好電話，再一家家登門拜訪，費盡口舌地向他們介紹百度搜索的價值。遭遇了幾次挫折后，陳海騰告誡從總部去的百度人，要有心理準備，認清自己是在創業，姿態要放低，但內心要深信百度的實力。這種誠懇的姿態和對百度價值、實力的詳細介紹打動了一些網站。

首先，作為普華永道國際資本市場部的合伙人，王湛生負責為亞太地區，特別是為中國的企業的IPO、私募及跨國併購等活動提供審計和諮詢服務。而在之前的6個月里，在資本市場上他也一直幫助百度，從挑選承銷商到與美國證監會的溝通，都扮演了極其重要的角色。作為鳳凰衛視娛樂節目《娛樂串串SHOW》的前主持人、節目製作人，梁冬讓百度在市場、公關方面的動作如「串串SHOW」般地招數層出。梁冬到任之後，一向以低調謹慎著稱的百度開始頻頻成為各大媒體的報道對象，從2005年赴美上市，到接連推出百度、胡潤「百富人氣榜」，主辦百度城市狀元媒體活動，推出百度標準指數，並將「百度」由名詞變為動詞，推出「百度一下」的概念。

並且，百度到日本發展面臨著很多挑戰，雅虎在日本都很難絕對領先，後來者百度要想在這個客場與雅虎等老牌公司競爭，並取得霸主地位，困難可想而知。關於百度進軍日本面臨的挑戰，李彥宏等人自然也早有思想準備。但在李彥宏看來，事實上歐美公司在日本做得普遍不是很好，因為他們不理解日本的文化。因此在人才戰略上，李彥宏就要引進本土人才，以彌補外來公司對本地文化了解不足的問題。

其實，梁冬加盟百度也並非「神來之筆」。事實上，在梁冬正式加盟百度之前，雙方神交已久。2000年初，雙方的緣分故事就展開了。梁冬第一次接觸到的百度人是百度華南區負責人劉計平，之後雙方就開始斷斷續續地接觸起來。2004年初，梁冬與百度的一位中高層碰面，其間談起了他對百度品牌的一些想法，隨即獲得該人士的認同。隨後經該人士牽線搭橋，梁冬結識了百度總裁李彥宏並在初步接觸后，雙方似乎就埋下了「情種」。

遲遲沒有人選，李彥宏到底有什麼條件呢？事實上，早在2008年1月24日，百度日本分公司正式運營的時候，李彥宏就首次向外界透露了選擇日本分公司總裁的幾大必備條件：親和、年輕、善學、明決。