很多家族企業在發展到一定規模后，老闆也意識到親屬在企業內工作的弊端。所以，當家人就大張旗鼓地約法三章：第一，所有管理層成員的直系親屬一律不能進入企業工作平；第二，所有管理層成員一律不能往企業里「塞人」；第三，夫妻員工不能在同一家公司工作；第四，管理層成員（指股東）完成了階段性的歷史使命之後就退出管理崗位。可事實卻是老闆帶頭違反這些規定，比如，老闆為了挽留所謂「人才」，把夫妻一起安排在企業里工作，並且業務關聯性極大；老闆隱藏與親屬的關係後堂而皇之地為其安排工作……何謂「鐵的原則」？鐵的原則就是沒有「例外」原則。創業初期的家族企業實行家族管理是形勢所逼、情有可原，但千萬不要輕易大張聲勢地搞什麼「鐵的原則」，如果說到做不到，會造成企業價值觀嚴重混亂，形成病態的企業文化。

在付出真金白銀之時，「一諾值干全，誠信吸弓1人」早已成了耳旁風。這樣的企業不但做不大、做不強，連人都留不住，甚至會面臨死亡的威脅。

如此一來，在員工個人的「拉力」和組織的「推力」雙重作用下，員工長期服務於企業，並對企業具有忠誠度、敬業與奉獻精神必將成為大多數員工必備的職業素質和落地的企業人文精神，也是眾望所歸的雙贏結局，企業才會擺脫平庸走向卓越。

中小企業管理一個最大的表現就是不按規律行事，不按套路運作企業。企業運作的一個最基本、最簡單、最有效的套路不受老闆們青睞，甚至遺忘。不管是有意的還是無意的，這個遺忘足以讓企業的「運作無序症」隨時發作。也正由於這個遺忘，企業拋棄了管理運作中一個至關重要的環節——績效考核，干好乾壞一個樣，使企業價值分配倒退到「大鍋飯」時代，「大鍋飯」回歸症在新時代舊病複發。

但殘酷的現實卻讓理論研究者大跌眼鏡，讓成功實踐者偷著樂。為什麼？他們舉目一望，中國中小型企業正在弓著腰「克隆」自己昨天成功的經驗，依然倔強地以個體戶的思維方式編織著基業常青的宏偉藍圖。中小型企業的領導們，該醒醒了！抓緊投入精力研究自己賴以發展的行業趨勢和未來，踏踏實實地規劃好企業現在和將來努力的方向還來得及。否則，有誰心甘情願跟著一個瞎子奔前程呢？

而員工在這種缺乏規矩的企業裏面，個人能力會得到突飛猛進的提升，當員工的成長速度遠遠大於企業的成長速度時，即使有提升的機會，員工都有可能另覓高枝，尋求新的突破。更何況企業的重要位置依然被「張飛」們所把持，此時，企業天花板無處不在，員工抬頭望望天花板，不是老闆的二哥就是老闆的三叔，一個也無法突破，此時三十六計走為上策。

多數中國中小企業屬於家族式管理，從管理理論和全球企業管理實踐來看，家族式管理也是一種很廣泛的管理形態，這本來無可厚非。但問題就是家族企業不能實施職業化管理以及家族成員不能職業化，很多家族企業在發展到一定規模后，當家人也意識到親屬在企業內工作的弊端。

企業人才隊伍的相對穩定，渴望員工長期服務於企業，並對企業具有忠誠度、敬業與奉獻精神是所有企業所追求的。但要想達到預期效果，我們的老闆一定要胸懷坦蕩，視野開闊。我們的企業必須對其進行戰略和技木性思考，從戰略高度和技術層面建立企業人才的選、育、用、留機制和運作體系，先從企業自身進行改進。因為員工作為一個個體，生活、工作在資訊龐雜、思想活躍而複雜的社會大環境中，對員工是否長期服務、忠誠、敬業與奉獻可產生影響的因素繁多。但作為企業能做的是，不斷完善公司的管理、激勵機制，理順內部的運營流程，為員工開展工作提供一個良好的環境，同時，營造一個像華為一樣的制度環境和氛圍，充分發揮企業的「推力」作用。同時，作為員工個人，更應主動適應社會環境的變化，建立積極向上的就業和工作態度，正確認識和評價自己，在自己的崗位上恪盡職守、精益求精、兢兢業業，充分發揮個人的「拉力」作用。

最狠的一招就是卸磨殺驢，企業的發展急需某個人最大限度釋放才能的時候，高額的獎勵讓你熱血沸騰、激|情澎湃；事成之後，老闆會以各種原因降低兌現額或以忘記為名抹殺承諾。經理人氣不過，找老闆爭取，幸者得到部分兌現，不幸者將會被老闆發動的企業「政變」所驅逐。

由於大多數中小企業管理流程的缺失，員工做事無規矩可言，老闆又不放心，就會有明裡一套——信任，暗地裡一套——派人看著，如此一來，即使ｈttps://rｅａｄ.99ｃｓw.cｏｍ具有挑戰性的工作完成得順利，員工也毫無受尊重感和成就感。

老闆們常常有這樣的困惑：企業部門設置較全面、人才的能力比較強、人才配置也比較合理，但為什麼總是產生不出應有的團隊效能呢？甚至各自為王、分崩離析、各奔前程？這些就是所謂企業的「團隊鬆散症」。大多數老闆將之歸罪於團隊中某個成員的個性太強、不合群；有的老闆將之歸結為企業管理系統不流暢所致：更有的老闆將之歸罪於團隊中某個成員的品性有問題，如拉山頭搞小團體主義、凈打自己的小九九等。

企業文化理論源於美國，根在日本。美國管理學家特雷斯，迪爾和阿倫，肯尼迪在《企業文化——現代企業的精神支柱》一書中認為：每一個企業——事實上每一個組織——都有一種文化，而文化強有力地影響著整個組織，甚至每一件事情。日本之所以成功，在很大程度上得益於他們能在全國範圍內維持一種強烈而凝聚的文化，不僅僅是個別公司具有強烈的文化。而我們的企業領導者認為企業文化屬於虛幻的、「上不著天，下不著地」的東西，也是跨國公司和大企業的事，這時候，企業就自然患上了企業文化匱乏的「文盲」症。其緣由在於企業當家人未能深刻領會企業文化的機理和奇妙作用。

這種狀態下，老闆還是信任自己的「嫡系部隊」，家族成員老拿「忠誠」說事，家族成員跨部門亂加干涉，老闆默許，外人就只好另尋舞台，即使留下的也是純屬混日子的假職業人。

企業也就真正演變成了「鐵打的營盤，流水的兵」了，又一個同行業的人才培訓中心成立了。企業要為自己建立的「人才培訓中心」源源不斷地提供真金白銀以維持其運轉，最終受益的是同行業的競爭對手。

我不禁要間老闆們，我們為什麼如此平庸？

企業內部缺乏先進、合理、流暢、高效、務實的管理體系和運營流程，部門或崗位職責不清，部門間的橫向溝通不暢、縱向溝通乏力，員工在工作中處處受到制約、各自為政、相互推諉，缺乏服務意識，工作效率降低，這還是小事；嚴重的是將會徹底改變員工的工作傑度，甚至滋生弄虛作假、陽奉陰違的官僚主義和大企業病。

在這方面，深圳華為捨得耗巨資引進先進的價值評價體系、價值分配體系，做得較為出色，使得名牌大學的學子為華為而癲狂，哭著喊著爭著read.99csw.com進華為。成長中的中小企業的確應該到深圳去取取經。否則，一個能人都留不住。

在當前倡導就業雙向選擇的社會環境下，就業壓力雖大，但員工個人對企業的選擇越發理性化，沒有人願意在一個沒有發展前景的企業中工作。

如果老闆總是以施捨者的身份和思維方式對待員工，甚至將「地球離開誰都轉」的口頭禪掛在嘴邊，那你的企業「轉的成本會驟然加大」、「轉的質量會大大降低」、「轉的速度會減慢」，員工集體跳槽導致企業停止運轉、毀滅者甚眾。

當然，這與團隊成員的個性、管理流程甚至個人品性都有關係。但其根源根本就不在這些問題上，在我看來主要有兩方面的原因：一是由於企業戰略缺失以及企業文化匱乏導致團隊缺乏統一的價值觀，而價值觀的衝突是人與人之間、人與團體之間、團體與團體之間矛盾的根源，只有共同的價值觀才是形成共識和友誼的基礎，這也正是已經成長起來的企業最初導入戰略管理、創建企業文化的源動力。二是團隊成員之間的職業經驗、職業化能力差距過大，各成員的思維方式、管理技能及工作方法不同，致使對於同一個問題的思考角度不一致，處理方式和右法不同，最終想不到一起，缺乏結合點。這也正是跨國企業及國內先鋒企業不遺餘力地加大投入對員工進行持續職業培訓和教育的動因，目的很明確：改造思維方式，提高職業化技能和素質，使團隊成員具備共同的價值觀，將之錘鍊成具有相同或相近的思維方式、行為方式，繼而凝聚團隊的最大效能。否則，再高的薪水也留不住人才。

再現實一點，企業高薪招聘職業經理人的目的是什麼？是讓他來觀看老闆跳獨舞，還是讓其成為企業的舞者？老闆胸懷狹隘之時，已經將聘用職業經理人的初衷忘得一千二凈，由於其角色嚴重錯位和強烈的表現欲、皇權欲作怪，經理人最後只好另選舞台，憤然離去。

地球人都知道「宰相肚裡能撐船」、「海之所以大，因有容而大，海納百川，不嫌細流」的大道理，我們的老闆們應該深刻反思：我的肚裏能撐船嗎？我的企業是海嗎？否則，無論你出多高的薪水，永遠留不住人！

領導能在需要時為員工提供各種支持與幫助，內部同事間相互協作，為員工營造一個展現自我、放鬆心情的環境，快樂工作，最大限度地發揮主觀能動性，以感情留人的人力資源策略才會落地，員工的敬業與奉獻精神才會有生存的土壤。

在這樣的環境中工作，員工會舒心嗎？read.99csw.com

領導的管理方式和企業內部氛圍，包括領導的言談舉止等都會對員工的工作心態產生不同的影響，直接決定著員工的忠誠度。如果領導缺乏對員工的激勵和授權意識，事事親力親為，天天批評，甚至辱罵員工和下屬，這樣就會使員工感覺不被尊重，員工的忠誠度、敬業與奉獻精神也就成為企業單方面的不實之想。

由於大多數中小企業注重速度，關注利潤，其骨子裡根本就不需要管理。所以，企業變大了，也僅僅是規模的大，其管理能力並沒有得到提升，甚至於在擴張中原來的所謂成功經驗被稀釋、倒退了。

再就是承諾不兌現，引進職業經理人時，萬般誠懇，求賢若渴，一旦兌現時總有辦法對付你。新產品市場推廣需要全員齊上陣，大會小會吹風鼓勁，獎勵政策很誘人，當需要兌現時老闆摟著鈔票不撒手。員工受到愚弄后自然選擇離去。

老闆的肚裏能否撐船，企業是否是海？

「世界失去聯想，人類將會怎樣？」如果沒有戰略，企業將會怎樣？一家在業內連續4年產銷量第一的成長型企業，在遇到行業前所未有的競爭局面時，扔下搞了多年的產品，突然去搞房地產、物流了，搞得公司上下摸不著頭腦。還談什麼核心競爭力、凝聚力、合力？這是嚴重的戰略缺失症。這就是中國中小型企業無法超越自我的頭號病根，也是通病。

由於企業管理運作套路的遺忘，特別是考核重要環節的缺失。對企業員工執行簡單的「月薪+年終獎+津貼」政策，干好乾壞工資照發，年終獎憑印象，津貼補助憑職位。缺乏績效考核體系的企業員工，何談工作動力？何談激|情與熱情？員工創新更是缺乏動力之源。「不讓奉獻者吃虧，不讓雷鋒穿露腳跟的襪子，不讓焦裕祿得肝炎」也就成了空話。晉陞及職業生涯規劃是關係到員工個人發展的問題，任何人都希望自己的工作能力最終能在薪酬與職位上得到體現。如果員工多年的努力工作、良好的工作業績沒有在薪酬或職務上得到明顯的體現，員工會認為自己受到了不公正待遇，敬業、奉獻精神與忠誠度會受到毀滅性打擊，用事業留人的初衷不會實現，雷鋒、焦裕祿更不會出現。

有誰願意在一個文盲企業或病態的文化環境中工作呢？

「21世紀什麼最貴？」「人才！」這是2005年賀歲片《天下無賊》中黎叔的一句經典台詞。連賊都奉若圭臬的真理，為什麼到了我們中國的一些企業就變成了糞土了呢？「成長中的中國企業最缺什麼？」「管理！」可見中國企業管理的read.99csw.com極度匱乏和對提升管理的渴望。「誰來實現企業管理提升？」「人才！」大多數人也知道人才是企業之本。「人才如何有效實現管理提升呢？」「老闆授權！」的確，不授權沒法實現管理的提升。

業當前有四大經典歷史命題需要突破和解決，如何選人、育人、用人、留人？筆者所接觸的一位居行業前三位的民營企業老闆面對人才流失常說的一句話是，「地球離開誰都轉！」言外之意，員工跳糟對企業無所謂，對個人和家庭來講是損失，其本質就是認為工作是對員工的施捨。我私下裡跟他說，這句話以後儘可能別說了，挺傷人心的。而他堅持說事實就是這樣，我向他解釋事實恰恰相反。為什麼？人才頻繁的流動，意味著企業有病了，意味著企業成了同行業的培訓基地了，意味著企業和老闆已經威信掃地了……這位小學還沒畢業的老闆依然堅持他的觀點。這些企業老闆們為什麼如此執拗呢？這種思維方式將陪伴他們一生嗎？我不敢再想下去……

很多創業成功的中國企業的老闆們具有行伍背景，都認為自己深諳毛澤東思想和理論，並把這些政治手段運用到企業的實際操作中。這些老闆都很喜歡耍政治手腕，偏偏技巧和手段又不高明，最後真正務實實幹的幹部員工成了企業政治的犧牲品，被迫辭職跳槽，但最後誰為此埋單呢？只有企業為老闆的政治遊戲埋單。

企業缺乏誠信的表現主要在以下幾個方面：承諾誇張、承諾不兌現、卸磨殺驢等。先說承諾誇張，就是在與職業經理人的接觸初期，使盡渾身解數，把薪資、待遇、平台、前景描繪得很美麗，但一旦進入企業之後，事情完全和當初談得不一樣。筆者的一位同學就遇到這樣一件事，老闆承諾未來半年將由我的這位同學主持籌建並運營一座日加工300噸的肉製品廠，在這之前先委屈做企業發展部經理。后經了解，肉製品廠純屬子虛烏有。

企業應具有明確、遠大以及員工認同的戰略發展規劃和振奮人心的企業願景，並具有很強的可行性、合理性和可執行性，讓人有奔頭；具有一個能帶領員工實現企業戰略目標的高效、務實的領導團隊……如華為任正非在創業初始就確定了做「世界級領先、一流的設備供應商」的企業戰略，引領一批一批的華為人前赴後繼地為之奮鬥；中國最大的民營企業汽車製造商——吉利汽車宣布：2015年產銷量將達到200萬輛！並在各地大建生產與研發基地，我想吉利人同樣會為這一宏偉的戰略目標而激|情雀躍，揮灑汗水。